人才梯队建设八个步骤_人员梯队建设及人才培养

2024-12-3121:38:02经营策略0

构建企业人才发展体系,首要任务即是完善任职资格标准。这不仅仅是一套体系,更是一种策略,为企业与员工同步发展提供指引。具体来说,主要包括以下几个方面。

一、任职资格标准:牵引企业与员工共同进步

(一)开发三原则

1. 顺应企业战略:任职资格体系本质上要符合公司战略和业务发展要求,它是一套能力发展体系,旨在牵引员工能力与企业同步发展。开发工作必须立足于企业未来战略方向、业务模式、流程以及员工行为,构建出能力系统。

2. 客观、量化、度:标准开发要尽可能减少主观化、泛化、单一化,按照公平、客观、可量化、度的原则设计。这样能以公允、清晰、客观的标准表明人才的要求,让所有人明确达到哪些关键项才能符合企业发展所需的人才标准。

3. 系统性耦合:任职资格体系的有效运行,离不开企业流程化管理、计划管理、培训管理等体系的支撑。该体系应与企业人力资源管理的其他系统相互联动,构建以能力为基础的人力资源体系,有效打通企业价值创造、评价、分配的整个体系。

(二)实用标准概述

传统的任职资格标准注重行为、知识、技能和经验成果的划分,而现代企业更注重实用性和可操作性。为了更好地兼顾企业实际认证过程的高效和清晰,我们推荐的任职资格标准进行了整合与优化。

1. 整合知识技能:将传统的知识标准和技能标准合并为知识技能模块,便于统一评价。

2. 细化行为标准:进一步分析行为标准,提炼出各层级的关键能力项,作为制定专业经验的主要依据。

3. 经验成果拆分:将经验成果拆分为基本条件、经验成果模块,更清晰地定义人才的标准。

二、具体标准详解

三、开发流程与注意事项

(一)开发流程

1. 前期准备:制定框架及认证规则,明确职种分布和工作内容。

2. 标准开发:让部门经理和业务专家参与开发过程,确保标准贴合实际。

3. 任职资格认证:定期进行评定,实现人才的能上能下。

(二)注意事项

1. 任职资格与绩效的区别:任职资格评价的是各等级人员的能力达成情况,而绩效评价的是工作结果的好坏。

2. 任职资格标准的局限性:对于某些专业方向的专才,可能需要采用其他评价方式或走特殊审批流程。

搭建人才发展体系需要企业从实际出发,科学设计并持续优化任职资格标准。这不仅是一套标准,更是企业与员工共同发展的桥梁。

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