OKR的概念后来由约翰·道尔引入谷歌并得到发扬光大，它对谷歌的飞速发展起到了重要作用。到了2014年，OKR的概念传入了，并在2015年后被百度、华为、字节跳动等企业广泛应用。
1. “报时者”与“造钟人”
“报时者”指那些只知道依赖领导者指示的下属，而“造钟人”则是那些建立制度、营造氛围，激发员工自、自管理的优秀管理者。在企业管理中，“造钟人”更倾向于打造一个不依赖个人而能永续生存的企业运作机制。
好的管理者，如同打造了一个基于目标管理的“钟”，而OKR正是其中精妙的一环。特别是在字节跳动，OKR不仅是个管理工具，更是一种企业文化。
2. 关注个人与团队的成长
在企业的日常运营中，每个人都会与OKR紧密相连。年初，员工会结合公司、事业部以及个人重要事务，设定O和KR，然后全力以赴。到了年底，就用KR来评估O是否达成。
字节跳动有一套完整的目标管理系统，确保员工时刻关注自己的进度，以及是否能够获得预期的奖励。这样的管理方式，使得员工更加明确自己的方向和目标。
3. 目标的完成度与评估
在字节跳动集团，所有员工的OKR都是公开的，包括CEO。目标的完成度不是仅由自己评定，而是通过“360度评估”，即周围同事们的打分来综合评定。这保证了评估的公正性，也使得员工更加重视他人的意见。
即使设定了有挑战性的目标，也不必担心，因为团队协作是OKR的核心。全公司每个人的OKR公开，确保了资源的有效利用和问题的及时解决。例如，张一鸣会定期举办CEO面对面，并公开交流内容，同时还有公开的“吐槽群”，让问题和建议得以快速反馈。
4. OKR的制定与实施
OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”，以及每个目标达成的可衡量“关键结果”。制定有效的OKR需遵循ART原则：目标需明确、可衡量、可实现、相关且有时限。
在制定OKR时，与团队成员需共同参与，确保目标与使命相结合，以行为为导向且激励人心。关键结果应明确且有时间限制，既激进又现实可衡量。OKR的公开性可以激发员工的责任感，推动目标的实现。
为团队伙伴制定OKR时，需注意使命和愿景是团队确认的战略目标，上下应结合制定更符合团队发展和更具有实操性的OKR。要平衡目标挑战性与可用资源及伙伴能力之间的关系，并定期评估和调整OKR。
OKR不仅是一种管理工具，更是一种企业文化和管理哲学，它帮助企业明确目标、激发员工动力、促进团队协作，从而实现企业的快速发展。