众所周知，员工期望涨薪，而老板期望企业盈利。这种看似对立的员工与老板的利益关系，实际上在某种程度上是相互依存的。当员工薪资上涨，企业的运营成本确实会相应增加，这似乎加剧了双方之间的矛盾。我们是否曾深入思考过这种矛盾是否真的无法调和？
案例二分析：
小刘，作为某公司的业务，其业绩占公司业务的大半。他突然跳槽至另一家公司，并带走了销售团队和大量资源。这让原公司遭受重大损失。究其原因，原来是竞争对手提供了更高的薪资待遇。这引发了我们对于企业薪酬制度的深思。
反思一下，为何优秀的员工会选择离开？是仅仅因为外面的机会更好吗？不，其中一部分原因肯定是员工对当前的工作环境感到不满。这一点是不容忽视的。
如果竞争对手只提供一倍的薪酬，那么管理技巧和企业文化或许还能发挥作用。当薪酬增长到五倍时，很多员工可能会为了追求更高的利益而铤而走险。这也从侧面说明了薪酬对于员工的重要性。
换个角度来说，作为企业老板，当市场上的薪酬已经达到员工现有收入的五倍时，再强调自己对员工的“好”，就显得苍白无力了。这时候，企业需要重新审视自己的薪酬制度和激励机制。
留住核心人才的关键不仅仅是薪酬高低，还有创始人的个人魅力以及企业的文化和管理机制。正如马云所说，员工离职无非是两个原因：钱给少了、心委屈了。无论企业大小，都需要建立科学的薪酬机制，以避免出现员工消极怠工、抱怨不满、离职跳槽等问题。
一、企业自身薪酬制度的重要性
如果企业能够为员工提供符合其价值的薪酬，并创造一个良好的工作环境和成长空间，那么员工自然会对企业产生忠诚感。
二、员工对薪酬的期望
在企业中，有的员工更看重高薪，而不考虑其他因素如行业、工作内容等。对于这类员工，他们的水平可能相对有限。但这也提醒我们，在制定薪酬制度时需要综合考虑各种因素。
如何解决？引入KSF薪酬全绩效模式
KSF是一种能够体现管理者与企业共赢的薪酬模式。它为管理者开拓了6-8个绩效激励渠道，并在每个渠道上找到平衡点。这种模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配。它要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效，而管理者赢得的是高收入。
以生产经理为例说明KSF薪酬模式
在KSF模式下，生产经理的薪酬由固定薪酬和宽带薪酬两部分组成。宽带薪酬部分被分配到6-8个指标中，每个指标都设定了一个平衡点。只要生产经理达到这些平衡点，他就可以获得相应的薪酬。这为生产经理提供了没有上限的加薪模式，他可以通过自己的努力和创造更好的结果来为自己加薪。
具体到生产经理的KSF薪酬模式中，包括但不限于以下指标：毛利润、总产值、报废率、及时交货率、员工流失率等。针对每个指标，都设定了相应的奖励和处罚措施。