在人力资源管理的过程中，企业常常面临一个选择难题：是挑选卓越的候选人，还是选择适合岗位的候选人？这个选择往往需要我们仔细权衡与斟酌。
要回答这个问题，我们首先需要明白“卓越”与“适合”的界定标准。在一个岗位上，卓越与适合通常是相对于岗位的特定要求而言的。
岗位的要求通常包括四个核心方面：学历及资格、经历及成果、能力及水平，以及薪资待遇。除了这些主要要求外，还可能存在其他隐含条件，如年龄或性别，但因为这些可能涉及就业，所以不会在公开的岗位描述中明确提及，但会在实际的流程中被用作筛选的依据。
一位卓越的候选人往往在各项岗位要求上都有超过一般标准的水平。他们可能拥有高学历或专业资格，拥有在知名企业或500强公司的工作经验以及显著的成果，具备超凡的工作能力和沟通技巧。他们期望的薪资待遇也会高于岗位的常规范围。
而一位适合的候选人则基本符合岗位的各项要求，其期望的薪资待遇也落在企业提供的薪资范围内。
之所以我们会在时纠结于“选择卓越的还是适合的”这个问题，往往是因为卓越候选人的期望薪资超出了企业的预算范围，而适合的候选人的薪资则较为合理。若卓越候选人的期望薪资并未超出正常范围，甚至与普通候选人的期望相当时，那么这个问题就不再适用。在同等薪资水平下，我们通常会优先考虑更优秀的人才。
那么，当优秀程度和薪资水平存在差异时，我们该如何抉择呢？是追求卓越还是选择适合？实际上，候选人的选择过程是一个综合考虑投入与产出比的权衡过程。这又与岗位的性质密切相关。
对于属于成本中心的岗位而言，由于它们不直接产生收入，即使工作完成得再好也难以直接带来更多的收益和利润。对于这类岗位，我们更倾向于选择适合的候选人，有时甚至可能出于对人力成本的考虑而选择稍显平庸的候选人，但需确保管理者对工作进行把控。
相反，对于属于利润中心的业务岗位而言，优秀的人才能够直接创造更高的收入和利润。尽管他们的薪资较高，但其创造的价值足以覆盖甚至超出企业的人力成本投入。这类岗位更倾向于挑选具备潜力和能力的优秀人才。
挑选优秀人才也存在一定风险。为了充分发挥优秀人才的潜力并实现更大的价值创造，企业需提供相应的激励机制、成长空间以及全力支持等措施。如果缺乏这些支持措施，优秀的人才可能难以真正发挥出其价值并可能选择离开。
在选择优秀人才时，除了要评估投入与产出的比值外，还需考虑企业是否具备能够支持其成长和发展的环境。如果有这样的环境，我们可以大胆地做出选择；如果没有，则需要慎重考虑以避免给企业带来不必要的损失。