概览
在青岛，甲公司的职工刘某向仲裁会提出申请，声称其所在公司无端将其放置于一年的长期休假中，虽按月以最低工资标准支付薪酬及缴纳社会保险费，但对他未足额支付劳动报酬并缺乏劳动条件。他决定辞去职务，并请求仲裁委裁决公司支付经济补偿。
经仲裁会调查，甲公司因内部调整，安排包括刘某在内的五名员工进行为期一年的长期休假，休假期间工资按照最低标准发放。甲公司解释此举为提高企业效益、精简支出，是行使经营自的体现。
刘某认为公司的这一决策是变相的降薪行为，违反了劳动法规定。他认为公司未按照劳动合同的约定提供必要的劳动条件。
仲裁结果
最终，仲裁会支持了刘某的请求，裁定甲公司需向其支付经济补偿。
解析
用人单位与劳动者之间的权益关系建立在劳动合同的基础之上。为劳动者提供必要的劳动条件是用人单位的基本责任。在此案中，甲公司与刘某签订了劳动合同，明确了工作岗位及工资待遇。
在甲公司未面临生产经营困难或变化、未停工停产的情况下，对刘某等五名员工进期休假处理，显然未按照劳动合同的约定全面履行其义务，未提供必要的劳动条件，并疑似存在降低工资的情况。这种处理方式既不合理也不合法，超出了企业经营自的范畴，侵犯了员工的合法权益。
所谓企业经营自，指的是企业在遵守法律法规的前提下，自主调配使用资源、生产经营的。这一的行使并不意味着企业可以任意进行员工放假等决策。
用人单位在考虑进假处理时，必须考虑到以下因素：只有在因生产经营困难或进入生产淡季等原因时，才可以对员工进假处理。若生产线不能满负荷运转，可安排员工轮休。但在此期间，必须依照法律规定支付相应的工资及生活费待遇、缴纳社保费。
若因生产淡季或其他特殊情况需要安排长假时，用人单位应明确告知员工，并优先安排员工休带薪年假或补休。并确保保留相关证据，避免后续的争议。
如地方有规定长假决策需经职工代表、工会或全体职工讨论通过的，用人单位应遵照执行。即便没有明确规定，也建议用人单位在实施长假前与员工进行充分沟通，以取得员工的理解。