2022年是国企三年行动方案的收官之年，也是三项制度的关键时期。尽管取得了显著成效，但在实际执行过程中仍面临一些挑战和问题。
在国企的运营环境中，建立“人员能进能出，能上能下，薪酬能增能减”的制度体系是至关重要的。相较于薪酬和绩效问题，人员配置问题往往被忽视，但却是企业面临的一个现实问题。特别是在人员结构性短缺方面，国有企业普遍存在挑战。
一、人员结构性短缺的现状与挑战
人员结构性短缺意味着从劳动生产率目标的角度看，虽然人员总数看似合理，但在实际工作中会出现局部或时间上的暂时性人员短缺。这种短缺不仅仅是数量上的不足，更多的是素质和类别上的不匹配。这主要体现在技术人员、一线人员以及工作分配的平衡性上。
二、深层原因剖析
除了表面上的问题，国有企业人员结构性短缺还有其深层次的原因。这包括企业自身的人力资源管理问题，如缺乏合理的人力资源规划、科学的工作分析和定岗定编，以及缺乏有效的人员引进方式和渠道等。还有国有企业自身的特殊性质和历史背景所带来的一些问题。
三、危害与影响
人员结构性短缺对国有企业的业务发展、内部管理提升以及内部公平性都造成了严重影响。它不仅导致业务发展缓慢，错失市场机会，还使得内部管理提升困难重重，甚至造成内部不公平性问题严重。
四、解决建议与措施
针对国有企业人员结构性短缺的问题，提出以下建议：加强人力资源规划和工作分析，科学预测人员需求，避免忙闲不均的情况出现。正确理解国有企业人事管理，合理引进人才。还应合理调整工资分配机制，健全人员退出机制，实现人员进出的动态平衡。
在解决思想意识形态上的问题时，企业必须克服铁饭碗的思想，建立能进能出的机制。只有这样，才能实现人员的动态管理，为企业战略的实现提供有力的人才保障。
五、总结与展望
国有企业人员结构性短缺是一个普遍且亟待解决的问题。通过加强人力资源规划、正确理解人事管理、合理调整工资分配机制以及健全人员退出机制等措施，可以部分解决这一问题。未来，国有企业应继续深化，克服传统观念的束缚，建立更加灵活和高效的人力资源管理机制。
在不断推进的过程中，相信国有企业能够逐步完善人力资源管理体系，实现人员的动态管理和优化配置，为企业的持续发展提供有力的人才保障。