本期主题：深入探讨情境领导力
本期内容，我们将继续聚焦于领导力的话题。在日常工作中，我们常被建议学习情境管理，将具体的管理方式与方法应用到实际工作中。那么，究竟什么是情境管理？我们又如何构建基于情境的领导力呢？让我们一同探讨相关内容。
第一篇：员工状态的四维划分
一切管理都建立在员工与管理者之间的互动关系之上。情境管理实际上就是根据员工的不同状态，选择合适的管理方式和手段。为了更好地分析情境管理，我们首先需要对员工进行度的分类。
员工可根据工作意愿和技能进行基础划分，其中以四象限的分类方式最为常见。这四象限的分类，能帮助我们更准确地把握员工的工作状态，为后续的管理工作提供方向。
第二篇：领导者工作行为的双轨制
对于领导者与下属之间的互动关系，大体上可划分为两大类工作行为。
第一类是指导性工作，即领导者通过指令或指导方式安排下属的具体工作，不仅告诉他们该做什么，还在关键事项上指导他们如何做，类似于我们常说的“手把手”教学。
第二类是支持，强调领导者与下属之间的双向沟通，通过鼓励、表扬、倾听以及让员工参与方案讨论和决策过程，确保工作基于相互理解和支持的维度执行。
这两种工作行为在不同员工状态下有各自的适用性。例如，当员工技能尚不成熟、对和职位的认同感未完全建立时，指导性工作更为适用；而当员工技能成熟、认同感建立后，支持则更为有效。
第三篇：情境管理的关键要素
在前面我们讨论了员工的分类和领导者的管理行为分类，情境管理的核心就在于将这两者进行良好的匹配。在匹配过程中，需注意以下几个要点：
1. 领导者的绩效结果或所领导的绩效结果最终由员工决定，而非领导者自身。
2. 员工在不同时段和不同任务下状态会有所变化，管理者需根据具体情况调整管理策略。例如，技术型人才在面对技术任务时表现优秀，但转为管理岗位后状态可能发生变化，需调整管理策略。
3. 情境管理的核心在于正确评估和分类员工及其所处状态和工作任务。只有基于正确的分类，才能选择合适的管理策略，确保工作落地。
4. 培训和发展下属时，需根据不同情况采用不同方式。我们希望员工向第一象限（高意愿和高技能）转化，但现实中这很难实现。
5. 对于第三象限（低意愿和低能力）的员工，在安排工作时需特别关注。专才在中同样具有价值，我们不能期望每个人都成为全才。