案情简述
郝某于2018年末加入某租赁公司，并与公司签署了劳动合同，规定其基础月薪为每月2850元。公司向其提供了包含薪资制度的员工手册，其中明确工资构成为“基本工资+绩效工资+提成工资”，而这两部分工资均与员工的业绩表现相挂钩。
在2020年初的新冠肺炎爆发后，公司通过视频会议通知全体员工，因导致的全面停工，将自当月起取消绩效和提成工资部分，仅发放基础工资。公司向员工发出了待岗通知函，说明因影响的停工停产期间，前两个月仍按劳动合同约定发放工资，从第四个月开始将按照当地最低工资标准发放生活费。
郝某在2020年的2月和3月收到的工资为每月2850元；而到了4月，他收到的仅为相当于当地最低工资标准的1800元生活费。郝某认为，从入职到上一年1月，他的平均月工资接近7500元，而公司在2月至4月的工资发放方式明显为克扣工资。
于是，郝某在同年4月决定以公司未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，并要求公司支付相应的经济补偿。
裁决结果概览
仲裁会经过审理后，驳回了郝某的仲裁请求。
案例深度分析
对于郝某在后工资降低的情况，是否符合《劳动合同法》第三十八条中关于用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权解除合同并要求经济补偿的规定，存在不同理解。
在仲裁处理中，存在两种观点。
第一种观点认为：从郝某的工资单可以看出，用人单位确实降低了其劳动报酬，因此劳动者有权解除合同并要求经济补偿。
而第二种观点则认为：租赁公司在停工后按照双方签订的劳动合同支付了基本工资，且按照当地最低工资标准支付生活费的做法也是合法的。只是多支付了一个月的工资。郝某仅以薪资降低为由提出解除合同并不足以主张经济补偿。
笔者倾向于第二种观点。
根据《工资支付暂行规定》以及人力资源社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎防控期间劳动关系问题的通知》，明确在影响下企业可依据相关规定调整员工薪酬。在本案中，租赁公司的薪酬方案明确指出绩效和提成与个人业绩挂钩。期间公司处于停工状态，郝某在家待岗未提供劳动，故无法计算绩效和提成。而公司以基本工资形式支付部分薪资已达到法定标准。
《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》中也有相关规定：对于下岗待工人员的生活费可以低于最低工资标准；对于经济困难的企业可对职工实行有限期放假并支付生活费。租赁公司在第三个月按照当地最低工资标准支付生活费的做法已远高于法律规定。
综合以上分析，租赁公司在期间已依法足额支付了郝某的工资待遇及生活费。郝某依据《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动关系并要求经济补偿的请求并不成立。