现今，在年轻族群的社交圈里，揭开社交“冰山”的序幕往往涉及到询问彼此的“MBTI”身份标识。这由四个英文字母编织的神秘代码，仿佛成为了一种隐秘的“社交暗号”，为不少年轻人所接受并使用。
MBTI测试，又称为迈尔斯—布里格斯性格分类指标，是一种自我报告式的人格评估工具。它细致描绘了人们在信息获取、决策制定以及生活态度等方面的心理活动规律和人格类型表现。这个测试将人群大致划分为十六种类型，并以四个字母的组合形式呈现结果，如ENTJ、ISFP等。
虽然人格类型测试常被当作一种娱乐性质的聊天话题，但近期有观察指出，这一测试竟被部分企业纳入流程中作为考核条件。甚至有企业明确表示只性格外向、活泼、善于社交的“E型人”。那么，将人格类型测试纳入流程，这种做法合理吗？
市场上有不少与MBTI测试相关的信息出现。
记者采访了今年毕业的何先生，他透露在求职过程中多次遇到企业要求进行MBTI测试的情况。
何先生表示，在面试过程中被要求填写MBTI测目后，他感到有些疑惑和不安。他质疑这种做法是否尊重求职者的感受。他也对测试的准确性表示怀疑，认为仅凭一次测试就判断求职者后续的工作能力及适应性，似乎过于草率。
对于何先生所提到的“E人”优先的流程，他表达了更深的疑虑。他认为，这样的方式是否科学值得商榷。
心理咨询师史宇针对MBTI的可靠性给出了专业见解。他指出，从心理测评的角度来看，MBTI的可信度并不高。
史宇解释道，MBTI虽然流行，但在心理测评的信度和效度方面存在不足。信度指的是测试结果的稳定性与一致性，而效度则是指测试是否能真实反映所要测量的特性。如果测试结果不稳定或每次测量都存在差异，其信度就存在问题。他也提到MBTI将性格分为16类，本质上与之前的“九型人格”等性格测试相似，能够反映出人们性格的某一方面。这更多是人们寻找归属感、自我标签化的需求使然。
史宇进一步阐述道，任何专业的心理测评都可能存在误差。如果企业以MBTI作为的限制条件，应聘者应考虑该企业的可靠性。他也强调了《国劳动法》中关于平等就业的规定，以MBTI类别来限定者可能涉嫌违反相关法律法规。
MBTI测试可以帮助我们更好地了解个人性格特征，但不可单凭此测试结果来断定一个人的心理特征。应当结合多种方法、多个角度进行考察，再以心理测试结果为辅助进行分析，才能得出更为可靠、客观的结论。
求职者在面对企业的要求时，应保持审慎态度，并充分了解相关法律法规及心理测评的可靠性问题。
企业也应重新审视将MBTI等心理测试作为唯一标准的做法，确保过程的科学性和合规性。
毕竟，劳动者的平等就业应当得到充分尊重和保障。