在评价OKR的绩效时，目标制定者的思路与主管的判断对数据的客观性有着积极的影响。在每个既定的季度中，目标的实现总是会受到外界环境的制约，可能会存在“情有可原”的情形。数据不理想并不意味着团队未付出努力，而过于亮眼的数据背后也需警惕人为因素的影响。
假设团队的目标是拓展客户，其中你的关键任务是进行50次营销电话。你完成了35次电话沟通，获得了70%的评分。那么，你是成功还是失败了呢？单纯的数据并不能给出明确的答案。但如果这些电话沟通中多次产生了长时间的交流并成功吸引了8位新客户的注意，你可能会为自己的表现打个高分。相反，若你虽按时完成了电话任务，但在较短的时间内匆忙完成，虽然签下一个新客户，但实际上的投入和效果可能远不如前者。我们需深入思考，关键结果是否应当以客户数量的增长为衡量标准，而非单纯的电话沟通次数。
谷歌鼓励员工对他们的OKR进行自我评估，但这种自我评估并非最终得分，而是一种参考方式。正如谷歌前高级副总裁夏娜·布朗所言：“评估的目的不在于目标的颜色分类——红、黄、绿，而在于如何通过这种评估使员工了解他们的努力是如何与公司的整体目标相联系的。毕竟，目标和关键结果旨在确保每个人都在朝着正确的方向前进。”
自我评估的效果因人而异，有的人对自己要求严格，有的人则可能较为宽松。无论哪种情况，都需要一个明智的协调者或团队领导来协助校准和调整。相对于客观的数字来说，基于实际情况的反馈和团队内部的广泛讨论显得更为重要。
OKR的评分不仅指出了工作中的正确与错误之处，还为团队提供了改进的方向。通过自我评估，我们可以更好地为下一季度的目标制定策略。在此过程中，没有批评，只有学习的机会。
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