薪酬体系构建涉及两大支柱：经济性因素与非经济性因素。
经济性方面，主要包括工资、提成、奖金、补贴、股票期权等，这些都是员工劳动价值的具体体现。而非经济性则更多关注工作本身的价值，如培训机会、晋升空间、具有挑战性的工作任务以及职业发展的路径。
针对岗位付薪，我们需先明确岗位职责和岗位层级，然后依据不同层级设定相应的薪资标准。这样的做法更适用于大多数岗位。而针对能力的差异，我们会依据个人能力的强弱、经验的深浅以及同岗位间的不同特点来调整薪资，这种付薪方式更适合于研发技术岗位。
在绩效付薪方面，我们更注重结果和产出，多劳多得的机制更能激发员工的积极性，因此这种方式更适合销售类岗位。根据市场和人才的稀缺性付薪也是我们薪酬策略的一部分，尤其适用于外派人员和高管等关键岗位。
企业在规划未来一年的薪酬预算时，需深思熟虑。在预算的制定和执行过程中，我们应定时进行使用情况的监控和复盘，以月度和季度的周期来审视进展，并根据企业的实际效果和员工绩效来制定调整策略。
关于薪酬预算的方法，我们采取多种策略相结合的方式。其中，人员编制法作为传统方法，按照不同岗位、层级和人数进行汇总预算，更适合于规模较小且业务稳定、人员变动不大的企业。而薪酬总额弹性增长控制法则更加灵活，它以“本年度薪酬预算总额=上一年度实际薪酬额+（一定比例的薪酬总额增长率）”的方式进行计算，这种办法更适用于高新技术产业，旨在保持或超越市场的薪酬水平以吸引和留住人才。
我们还会考虑到存量薪酬包、涨薪薪酬包、离职补偿以及净增人员薪酬包等方面，力求构建一个全面且合理的薪酬体系，这种做法更适合大多数处于发展阶段的企业。
在薪酬预算的制定过程中，我们强调与业绩的联动机制。以业绩为中心，量入为出地确定薪酬总额。遵循“两低于”原则，即薪酬总额的增长幅度要低于企业销售收入的增长幅度，员工实际平均薪酬水平的增长幅度也要相应控制。我们坚持绩效回报原则，员工的薪酬增长需基于市场相应岗位的价工和员工的个人贡献。我们实施谨慎增长原则，确保薪酬总额的增长具有合理性和可控性。