近期，老张的离职，让整个团队深感意外。
老张在公司中一直表现优秀，六年如一日的辛勤付出，对公司有着深厚的情感纽带。此前，他从未流露出对公司的不满或抱怨，为何会选择突然离职呢？
经过了解，原来老张对于公司承诺的涨薪事宜抱有期待，但年复一年的等待并未换回应有的回报。尽管最终公司给予了老张两百元的涨薪，但遗憾的是，这并未能留住他的心。离职后不久，猎头便主动联系了他，并顺利地引导他加入了另一家公司。
这一现象引发了众多企业的深思：如何有效留住那些辛勤培养起来的优秀员工？特别是在高人力成本的时代背景下，企业应如何采取措施来吸引并留住人才？
员工离职的原因往往与薪资福利紧密相关。像上述公司一样，初创期企业可能更注重生存与发展，未能建立完善的晋升机制和激励机制。随着企业的稳步发展，进入稳定期后，员工开始考虑个人的晋升和薪资增长。当企业无法满足这些基本需求时，员工可能会选择离开。
在员工离职的问题上，企业往往感到措手不及。他们可能会觉得，平日里表现优秀的员工突然离职，似乎毫无征兆。实际上，员工从产生离职念头到真正采取行动，通常会经历一段时间的纠结和权衡。
据相关调查显示，大部分离职员工在决定离职前都会经过一段时间的权衡和思考。其中有近四成的员工从初步想法到最终决定离职会耗费至少六个月至一年的时间。这说明企业有足够的时间和机会来采取措施预防员工的流失。
值得注意的是，受访者中有高达六成的员工表示，如果企业采取适当的措施或手段，他们未必会选择离职。这进一步说明了员工离职并非一时冲动之举。
为了留住优秀的员工，企业应进行深刻的反思和自我检查。至少要确保留住20%的优质人力资源。若未能做到这一点，企业应认真审视自身在管理上是否存在问题。
首先需要反思的是晋升机制。许多企业不愿承认自己在晋升机制上的不足。他们往往主观地判断某位员工的潜力而决定其晋升。这种判断应基于可量化和可考核的标准之上，而非仅凭领导的主观意愿。
企业在时就应明确所需人才的标准、期望的能力和人品特质等。这些标准应具有可量化性，以便于考核和评估。只有当员工明确知道自己的发展方向和晋升路径时，他们才会有动力去努力工作。
在激励员工方面，我们同样需要采取有效措施。激励的目的是为了调动员工的积极性和工作热情。
我们常用的激励模式包括及时奖励和信任。
及时奖励是基于员工的工作成果进行的奖励机制。当员工的行为为公司带来效益时，应及时给予奖励。这种奖励并不直接与金钱挂钩，但能够有效地激励员工。除了绩效奖励外，我们还可以采用积分制度等非金钱奖励方式。
例如，我们可以为销售员工设定具体的销售目标如当月完成10万销售额即可获得额外积分及行为分等奖励。同时积分与员工的福利待遇、晋升及加薪紧密相关联从而成为激励的关键点。
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