近期，我得知一位企业中的中层管理者遭遇了困扰。他告诉我，他的一个下属员工与他产生了矛盾，不愿意服从被调至其他岗位的安排。双方现处于僵持状态，令他倍感苦恼。
我理解，员工产生抵触情绪背后必然存在某些认知上的原因。若不先了解清楚情况，便采取强制措施，这不但不能解决问题，还可能加剧员工与管理层之间的矛盾，甚至波及其他员工，导致内部对抗氛围的加剧。
作为团队的管理者，除了业务管理外，更重要的是对人的管理。如果团队现反对声音，就立即采取强硬措施来压制，这样的领导方式难以真正让下属心服口服。
这好似在当今世界，有些无法容忍与自己持有不同价值观的声音，只强调自身利益，而忽视他国利益。这与企业管理中处理员工问题的原则有异曲同工之妙。
面对下属问题，有效的做法是直面员工，接纳他们的情绪，并进行坦诚沟通。若将己方置于对立面，问题与矛盾便难以得到妥善解决。
在心理学中，分离技术是一项重要技巧。这意味着在解决员工冲突时，管理者可接纳员工的情绪反应（如愤怒、激动等），但对其行为表现可持批判态度。
当沟通中运用了分离技术时，员工会感到被理解和尊重，更愿意表达自己的想法和观点。这样，管理者便能更准确地把握员工的动机和行为原因，为后续的管理措施提供依据。
通过与员工坦诚交流，管理者基本能掌握员工的行为动机。随后，需对动机进行理性思考与分析。
以我过去的工作经历为例，曾有员工抗拒岗位调动。经过交流发现，其主要原因是与即将前往的部门负责人有过冲突。我们需要分析员工是因岗位还是人际关系而产生抵触。
面对这种情况，我们可考虑以下策略：
其一，不可忽视员工的诉求，强行调岗可能导致员工更加抗拒，引发劳动纠纷或员工离职。
其二，尝试化解员工与新部门负责人之间的矛盾，继续推动调岗程序。这需要综合考虑双方想法，协调沟通。
其三，保留员工在原岗位，避免打乱公司的人力资源配置计划。
综合考虑后，我们通常会选择第二种策略。通过公司内部的协调和沟通，我们曾成功帮助双方化解矛盾，重新建立合作关系。
许多管理者在业务管理方面表现出色，但在处理员工内部矛盾时却显得力不从心。实际上，相比业务管理，人性化管理更具挑战性。若想在管理道路上更进一步，管理者需懂得人性、掌握人际处理技巧，并培养自己的管理情商。
针对此，我提出以下建议：
视员工为朋友而非仅下属，以真诚的态度去尊重和关心他们。除恶意敌对员工外，大部分员工的矛盾都是可以通过有效沟通来化解的。
既要敏锐地察觉员工的情绪变化，也要深入分析矛盾的内因。这需要管理者学习心理学知识，以找到解决矛盾的关键。
当依靠自身力量无法解决问题时，管理者应善于借助上级或相关部门的支持与协助来妥善处理。