精彩回顾：
绩效面谈作为绩效反馈的核心沟通方式，是考核主管与被考核对象之间就绩效评估结果进行交流与研讨的重要环节。若主管未能掌握有效的绩效面谈沟通技巧，即便拥有再完善的考核制度，也难以弥补双方缺乏沟通所带来的消极影响。提升绩效面谈的重视程度并相应的技能培训显得尤为重要，尤其是为经验不足的主管提供技术支持与指导。
成功的绩效面谈涉及三个关键部分：事前的充分准备、面谈内容的设计以及面谈过程中的策略运用。这不仅仅是考核主管的责任，同样需要被考核员工的积极参与和准备。
为了确保绩效面谈的顺利进行，双方需从以下几个方面着手准备:
一、收集面谈参考材料
这包括员工的绩效计划、目标说明、职位说明书、员工的绩效自评表、绩效考核表等关键材料。主管需事先全面了解这些材料，以免在面谈过程中因资料不熟悉而影响沟通效果。特别是员工的自评报告，它是了解员工绩效期望的重要依据。
二、制定面谈计划
面谈计划应包括面谈的具体内容、适宜的地点和时间、参与人员以及沟通顺序等。选择恰当的沟通时间和地点对于提升沟通效果至关重要。例如，与表现不佳的员工沟通时，应避免在周末进行，以防止员工的情绪波动影响沟通效果。
选择合适的面谈模式也是关键。若需增强沟通的正式感，可选择A模式；若希望拉近双方距离，则可选择B模式；若追求平等交流，C模式是更好的选择。
若感到沟通难度较大，主管可考虑邀请资深同事或经验丰富的HR人员协助参与，以促进沟通的顺利进行。
三、下发面谈通知
主管需提前将面谈的时间、地点和目的告知被考核员工。沟通时间一般不少于半小时，提前通知员工有助于其做好准备。如有必要，可发放正式的面谈通知书。
对于被考核员工而言，需注意以下几点:
- 整理好绩效自评表或总结，包括工作回顾、成绩总结及改进思考。
- 制定个人下一步的发展计划及所需主管的支持。
- 准备个人关心的问题。
- 合理安排工作，确保有足够的时间参与面谈。