在人力资源管理领域，对于试用期、实习期和见习期的概念常常存在理解上的模糊和混淆。实际上，这三者之间有着本质的区别。以下将详细阐述这三者的主要差异。
试用期，是指在劳动合同签订后，劳资双方正式建立劳动关系的一个初步阶段。这一阶段旨在为双方提供一个相互了解和适应的“过渡期”。在此期间，劳动者与用人单位彼此可以进行一定的试探和熟悉，劳动者应享有选择是否继续留在公司的。根据相关法规，试用期的工资不得低于所在地的最低工资标准，也不得低于本单位相同岗位的最低档工资及劳动合同约定工资的80%。
实习期则是学生在校学习期间，为了提升个人综合能力、提前适应未来职场角色而选择到企业进行实践活动的阶段。在此期间，学生与企业的关系并非劳动关系，而是学习与实践的关系。实习的企业也不一定是学生未来工作的签约单位。
见习期则更多是内部的一种规定，并非法律概念。它通常发生在员工新入职或转换岗位时，为帮助员工熟悉和适应新岗位而设立的“过渡阶段”。在此期间，会评估员工的工作表现、能力是否与岗位相匹配。
根据《劳动合同法》的相关规定，试用期的时长根据劳动合同的期限而定：
当劳动合同期限不满一年但超过三个月时，试用期不得超过一个月。
当劳动合同期限超过一年但不满三年时，试用期不得超过二个月。
对于三年以上固定期限或无固定期限的劳动合同，试用期最长不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
在员工试用期间，人力资源部承担着重要的管理和跟进职责。具体工作包括：
面谈：在员工入职的一周内、一个月内及转正前进行三轮面谈，了解员工的工作感受、融入情况及所需帮助。
反馈：根据面谈情况，提炼有价值信息并反馈给新员工的直属领导或部门负责人。
针对新员工在试用期间遇到的问题及与部门面谈的结果进行总结，优化、面试、入职及试用流程。
为帮助新员工更好地总结经验并提高能力，人力资源部应要求新员工在试用期间定时提交总结报告。
当试用期满后，新员工需按照公司的转正流程提交转正申请。转正前，人力资源部还需对员工的四个维度的评估：知识层面、能力层面、行为/态度层面及绩效层面，确保员工符合公司的要求和期望。
在知识层面的评估中，应通过笔试或口试的方式评估新员工对岗位相关知识的掌握程度。为此，需提前准备库和标准答案。
能力层面的评估则通过实测操作模拟、工作成果评估等多种方式进行。而行为/态度层面的评估则关注新员工的工作态度和行为是否符合公司要求。绩效层面的评估则根据新员工的工作成果进行评价。
正确理解和应用试用期、实习期和见习期的概念，以及有效管理和评估新员工在试用期的表现，对于的长期发展和员工的个人成长都至关重要。