导读：绩效管理并非仅是简单的考核，其核心目的在于激励员工提升业绩，优化工作流程。在一次次的绩效考核过程中，发现并解决问题，从而帮助员工实现更好的自我发展，这才是关键。
部门总监张总与上下级沟通后，明确了各岗位的年度工作重点及绩效指标。
在与下属小黄沟通时，张总察觉到小黄的销售任务完成存在困难。张总坦诚地提出自己的观察和关切，小黄则激动地辩解，归因于所负责片区的市场竞争激烈及资源支持不足。
如何妥善处理这种情况？请随我一起探讨。
张总与小黄的绩效沟通至关重要
绩效沟通是管理过程中的一个重要环节。张总需与每位员工进行深入的绩效沟通，而不仅仅是与上级领导和人力资源部门沟通确定岗位指标。这有助于张总全面掌握团队成员的工作状态和难处。
绩效面谈前的准备
1. 张总需选择适当的时间和地点，确保双方都能专注于面谈，不受干扰。
2. 分析绩效信息，回顾小黄的绩效目标和能力发展目标的进展情况，为面谈提供客观依据。
3. 准备面谈所需的各种资料，如绩效信息、工作记录、目标承诺表等。
4. 小黄也应做好准备，如回顾自己的绩效目标进展情况、准备相关证明资料，梳理困难并寻求解决之道。
绩效面谈的步骤与技巧
1. 营造和谐气氛，明确面谈的目的。
2. 共同讨论绩效目标和能力发展目标的完成情况，肯定成绩，指出不足。
3. 分析形成绩效差距的原因，探讨改进措施。
4. 讨论小黄所需要的支持和帮助，张总要倾听并记录。
5. 着重于行为和结果，而非个人特点，确保面谈聚焦于绩效问题。
6. 多问少讲，做一名耐心的倾听者，鼓励小黄分享想法和观点。
绩效沟通中的反馈与辅导
张总的反馈应基于具体行为和结果，指出不足时多用“我们”，表扬时多说“你”、“你们”。重点在于辅导与支持，为小黄解决问题，提供资源和帮助。同时着眼于未来，制定具体的绩效改进和能力提高计划。
面对意外情况的处理
若面谈中遇到员工无反应、紧张或争执等情况，张总需保持冷静，通过询问和倾听来了解员工的真实想法。当员工对考核评价内容有异议时，张总应表示争吵不是目的，而是为了帮助员工成长和解决问题。如员工开始哭泣，张总可递上面巾纸，待其平静后再继续面谈。
常见的绩效辅导与沟通错误及避免方式
避免提供频率不适当的反馈、无针对性的反馈、只注重负面行为的反馈等。张总应多鼓励少批评，注重思想和经验的分享，与小黄共同探讨改进绩效、提高能力的计划。
绩效考核的后续工作
绩效考核只是第一步。更重要的是，张总需持续关注小黄的绩效发展，提供持续的指导和支持。帮助小黄不仅达到今年的考核目标，更为将来的职业发展打下坚实基础。