前 言
近期，一位人力资源专家向我提出了一个涉及企业劳务派遣与劳务外包的疑难问题。他在为企业提供咨询服务时，遭遇了其单位通过外派驻场形式使用第三方劳动力以减少用工成本的情况。由于不熟悉相关法律规定，他们担心可能存在潜藏的风险。我基于自身的专业知识和实践经验，对劳务派遣与劳务外包的问题进行了深入的分析和总结。
在企业的日常运营中，常常会与企业外部的第三方服务公司进行合作。这种合作通常以劳务派遣或劳务（服务）外包的形式出现。如果企业无法明确区分这两种合作模式的异同，可能会在用工过程中埋下隐患。
本文将从用工单位的角度出发，详细探讨劳务派遣与劳务外包的区别，并分析如何识别和规避“假外包、真派遣”的用工风险。
一、劳务派遣与劳务外包的对比分析
从表面上看，劳务派遣和劳务外包似乎都是由三方主体构成，劳动者都与某一方构成劳动（劳务）关系，并去另一公司提供劳动服务。实际上这两种模式在法律上存在着本质的区别。
（一）适用法律的差异
劳务派遣关系主要受《劳动法》第57条至第66条、《劳务派遣暂行规定》以及《劳务派遣行政许可实施办法》等法律法规的规范。这些法律对劳务派遣单位的主体资格和派遣人员有严格的规定。
相比之下，劳务外包关系则属于承揽关系，主要受《民合同编》的调整。在劳务外包中，常见的形式包括人力资源外包、生产线外包、仓储物流外包以及项目外包等。发包方与承包方之间订立的是承揽合同，双方具有较高的意思性。
（二）合同标的及用工单位控制权的差异
在劳务派遣关系中，用工单位与派遣公司签订的是《劳务派遣合同》，合同的标的是以“人”为单位。劳动者需服从用工单位的管理，遵守公司制度，并受其安排和约束。而如果是劳务外包关系，用工单位与外包公司签订的是《服务外包合同》，合同的标的是以“事”为单位。劳动者与发包方并没有直接的法律关系，而是听从于外包公司的安排和管理。
在劳务派遣关系中，由于劳动者直接受用工单位的管理和约束，因此劳动者因工导致第三方受损的，由用工单位承担法律责任。而在劳务外包中，发包方需要根据与承包人之间的约定来管理劳动者。
二、“假外包、真派遣”的企业风险规避
通过对上述内容的分析可以看出，企业在选择用工模式时应当慎重考虑。劳务外包在运营成本和用工风险方面通常低于劳务派遣。不当的合作模式和用工管理可能会被认定为“假外包、真派遣”，导致企业承担不必要的法律责任。
为了规避这一风险，企业应注意以下几点：在选任承揽方时，要对其资质进行，特别是在特许经营行业；在签订外包服务合要确保合同标的为“事”，以项目完成为结算依据；在用工管理方面，虽然发包方不能直接管理劳动者，但可以通过外包服务合同进行约束，并保留更换人员的。
企业在运营过程中应明确用工需求，认真审核与第三方的协议约定，详读合同条款内容，并提前规划用工模式。这样才能避免隐藏在劳务外包合同中的劳动派遣风险。
孙璐凡