马斯洛曾提出的“自我实现人”的特性概括如下：(1) 重视实践；(2) 富于创新思维；(3) 擅长交际；(4) 重视事实；(5) 追求新颖性；(6) 自我导向，拒绝盲从，坚持己见；(7) 热爱生命；(8) 坦诚直率；(9) 注重公共利益；(10) 包容并蓄；(11) 幽默风趣；(12) 信任他人。此人性假设倡导开放的管理权限，建立参与度高的决策制度、提案系统、劳资对话机制，以激发员工潜能，满足自我实现的渴求。
“自我实现人”的理论基础并非完全稳固。人的本质属性仍无定论，即便以马斯洛的十二项标准来衡量，也仅在中寻得一位完全符合的个例。我国现今的高素质人才存量并不充沛，高度的前提应基于员工的丰富知识、高度责任感和自觉性。
关于核心竞争力：从管理学的视角来看，扁平化结构虽强调团队的重要性，但亦难以克服其价值多元化、个人、自由的倾向。这种倾向显然不利于综合优势的形成和强化。有效控制标准的制定亦为一大挑战。由于扁平化的层级减少，制定稳定且具体的控制标准的难度随之增加。若缺乏此类标准，则可能导致管理的失效和混乱。
对管理者的要求：在要求员工素质的扁平化对管理者的素质提出了更高的要求。这需要决策者具备持久的智慧和毅力，以推动这一管理理念的持续实施。管理者需掌握授权的艺术，并具备相应的监检和激励能力。一旦支持变革的决策者离开，所有努力可能付之东流。
对高技术的依赖：扁平化管理对通信和电子网络等高技术有很高的依赖性。一旦技术出现故障，可能面临瘫痪的风险。我们也不应忽视信息技术对员工心理方面的影响，例如员工的心理压力增加等问题，这些亦是未来管理者必须面对的挑战。