【案例分析】某企业员工众多，计划进行薪酬。该企业当前薪酬管理存在不少问题，如核心岗位薪酬水平在市场上缺乏竞争力、不同层级岗位收入差距不合理等。的主要目的是为了激发员工的工作积极性、主动性和创造性，提高企业的市场竞争力。将重点关注关键岗位、生产一线岗位和高层次高技能人才，通过职位薪酬体系，以岗定薪，调整不合理收入分配差距，建立科学的薪酬管理制度。
【问题探讨】
1. 薪酬体系的设计原则包含哪些要素？
2. 在进行薪酬、职位及薪酬体系设计时，该公司应如何系统地进行职位签收体系设计？
3. 针对公司特点，应如何选择并说明理由，运用哪些职位评价方法？
【详细解析】
问题1答案：
薪酬体系设计需遵循五项原则，包括公平性、竞争性、激励性、经济性及合法性。公平性原则体现在外部公平、内部公平及个人公平；竞争性则要求薪酬水平既要高于或至少等同于同行业同等职位的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才；激励性原则要求薪酬体系能够根据员工的工作表现和贡献程度进行差异化的设置；经济性原则是在保证企业正常运营的前提下，合理控制人工成本；合法性原则则要求企业的薪酬体系必须符合及地方的法律法规。
问题2答案：
薪酬体系设计步骤应包括明确企业现状及战略目标、工作分析和评价、薪酬调查、确定薪酬水平及结构、薪酬设计及预算控制。要了解企业的整体情况和未来发展方向，以此为基础进行后续的薪酬设计。通过工作分析和评价解决薪酬的内部公平性问题。然后，进行市场薪酬调查，确定企业的外部竞争力。接着，根据企业实际情况确定薪酬水平和结构。进行薪酬设计和预算控制，确保人工成本在企业可承受范围内。
问题3答案：
职位评价方法主要有四种：排序法、分类法、要素计点法和因素比较法。排序法是通过比较职位之间的相对价值来进行排序；分类法是预先制定等级标准，再将待定级别的职位与之对照；要素计点法是将职位在各报酬要素上进行分解，得出该职位的相对价值；因素比较法是选择有代表性的标杆职位，直接使用相应的具体薪酬值来表示各职位的价值。选择哪种方法取决于公司的特点和需求，需要考虑职位的复杂性、市场的竞争状况以及员工对评价结果的接受程度等因素。
以排序法为例，该方法简单易行，成本较低，且易于与员工沟通。但缺点在于没有详细具体的评价标准，主观成分大，且只能确定职位的序列，不能确定具体价值。适用于规模较小、结构简单、职位类型较少且员工熟悉的企业。
每一种方法都有其适用场景和优缺点，公司应根据自身实际情况选择合适的职位评价方法。