在评估候选人时，我们更注重的是对其实际操作能力的理解与判断。这不仅涉及到他过去所做的工作，更涉及到他是如何执行任务、采取何种工作思路以及面对问题时如何解决。这种理解对于我们判断其是否符合岗位需求至关重要。
我们明白，简历的真实性是我们必须考虑的因素。在面试过程中，我们应如何有效获取更多信息，以全面评估候选人呢？今天，我们将通过实例来讲解STAR式发问的实习应用，希望这能对大家有所帮助。
STAR，即Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）的英文首字母组合。这种提问方式旨在通过一系列与工作业绩相关的问题，深入了解候选人是如何获得业绩的，他在工作中的角色是什么，以及他的工作思路和方法。
在面试过程中，我们可以通过STAR式发问来考察候选人的工作态度、行为方式、沟通协作能力以及解决问题的能力。这种发问方式是了解候选人实际工作能力的最便捷和最有效的途径之一。
以下是一个关于如何运用STAR式发问的案例：
候选人情况：
女性，31岁，硕士毕业，拥有5年的工作经验。曾在第一家公司担任总裁助理4年8个月，最近在另一家公司担任市场主管2个月，目前投递的职位是总经理助理。
初步沟通印象显示，其形象职业性强，沟通条理清晰，自我表现欲较强。为了进一步了解其实际能力，我们将采用STAR式发问进行深入考察。
对于经验丰富的候选人，我们可以先从一些较为轻松的话题开始，待其放松后再进行STAR式发问。而对于经验较少的候选人，我们可以直接围绕其业绩进行发问。
以“集团各部门负责制度流程的梳理、修订”这项工作为例，我们可以问：“在这个工作中，有没有一个让你特别有成就感的例子？你在这个过程中扮演了什么角色？你的工作价值是如何体现的？”通过这些问题，我们可以了解候选人对工作的理解和其在工作中的角色。
如果候选人的回答只停留在表面，没有深入描述自己的工作内容和所扮演的角色，或者只强调自己做了什么而忽视了工作结果，那么我们就需要警惕了。这可能意味着候选人对自己的工作缺乏总结和思考，或者其总结概括能力较弱。
在面试过程中，我们需要对候选人的回答进行斟酌。特别是对于行动（Action）和结果（Result）的回答，我们需要特别注意。如果发现候选人的回答有理论大于实际、所问非所答、不直接说工作结果、只讲流程不讲方法等问题，那么我们可能需要进一步追问或考虑是否继续深入面试。