从古至今，众多思想家的探索揭示了人类行为的深层次原理。从亚里士多德到现代的心理学家，他们虽因科学发展的限制只能观察行为的部分特征，却为我们理解人类心理和行为打下了基础。特别在马斯洛的需求层次理论中，集成了人类心理与激励的精髓。
随着科学和其他现代脑科学的发展，人类行为的“引擎盖”被逐渐揭开，开始能够从机理上探究其究竟。现代脑科学告诉我们，人类行为是由四种基本情感驱动：获取、结合、理解、防御。这四种力量在马斯洛的需求层次模型中得到了体现，并可被应用于现代管理学的员工激励模式改进中。
现代脑科学的发展为管理科学的进步，尤其是员工激励模式的改进提供了可能性。传统的管理理论侧重于制度和奖惩机制的设计，而现代的视角则更加注重理解员工的深层次需求。在管理实践中，人们发现员工的动机远比单纯的财富追求来得复杂。
一、奖励制度与“获取”驱动力
人们都有获取的欲望，以提升自己的幸福感。这种驱动力常常表现为对更多资源、更高社会地位的追求。良好的奖励制度设计至关重要，它应将奖励与员工的表现挂钩，满足员工的获取欲望，提高他们的满意感。比如，苏格兰皇家银行通过有效的奖励制度，使员工感到自己的付出与收获相匹配，从而激发了员工的工作热情。
二、企业文化与“结合”驱动力
人类有与他人建立亲密关系的天然倾向，这种驱动力促使我们产生对的归属感。独特的企业文化能满足员工对结合的情感需求，如通用电气公司通过塑造道德操守和文化的企业文化，使员工产生对的归属感和忠诚度。
三、岗位设计与“理解”驱动力
人们渴望了解周围的世界并寻找问题的答案。在工作中，岗位设计应考虑满足员工对理解的需求，提供培训和发展的机会，激发员工的创造力。例如，苏格兰皇家银行通过建立商学院为员工提供培训，帮助他们转换视角，满足对“理解”的驱动力。
四、公开透明与“防御”驱动力
面对威胁时，人类有保护自己和所爱之人的天性。公正、透明的绩效管理和资源配置流程对于满足员工的“防御”驱动力至关重要。比如，某些企业致力于决策的透明化，以培养员工的信任感。
五、整体激励大于部分之和
实验表明，当四个驱动力同时发挥作用时，整体激励效果最显著。在管理实践中应兼顾四个驱动力，以实现最大程度的激励效果。比如海底捞通过满足员工的多种情感需求，实现了整体激励的最大化。
“四力模型”为现代企业管理提供了新的视角和思路。通过理解和应用这一模型，企业可以更好地满足员工的深层次需求，提高员工的工作积极性和满意度，从而实现更好的业绩。