近年来，企业在人才培养方面，搭建人才培养体系及建立核心管理团队成为了关键。其中，胜任力模型成为企业建设内部人才标准的重要工具。
一、胜任力模型基础概念
胜任力，是指能够将某一岗位上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在、深层次的个人特征。它包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、领域知识、认知或行为技能中，任何可以被可靠测量或计数的，并能显著区分工作中优秀绩效和一般的个性特征。
二、胜任力的基本要点
1. 胜任力是个性特征的组合，包含知识、技能等外显部分，还包含不易察觉的价值观、个性特质、动机等。
2. 胜任力与绩效密切相关，其高低最终体现在员工工作绩效水平的差异上。
3. 胜任力是可衡量、可分级的，即使是冰山下的个性特征，也可利用多种方法进行衡量与评估。
三、胜任力的分类
企业常用的胜任力分类包括：
1. 领导胜任力：主要体现在各级领导者的领导力和管理胜任力及行为要素上。
2. 通用胜任力：指所有成员都应具备的基本胜任力和行为要素，也包含企业文化、核心价值观等相匹配的胜任力。
3. 专业胜任力：指员工为完成某一类专业业务活动所必须具备的能力与行为要素。
四、为何要做胜任力模型
企业在建立人才战略时，特别是在快速发展的企业，对人才的需求量非常大，需要建立人才机制以及人才梯队等。而胜任力模型能够帮助企业快速搭建内部人才标准，有了人才标准之后，才能打造一个完整的人才培养体系。
五、如何做胜任力模型
建立胜任力模型的方法包括战略重点工作分解、行为事件访谈法（BEI）、焦点小组和问卷调查以及卡片分类法等。在实际操作中，通常会结合多种方法进行组合运用。还会用到如胜任力素质词典等工具，以及敏捷建模ICA三步法等流程。
六、胜任力模型的实际应用
以某公司为例，他们通过运用BEI访谈及建模工作坊等工具和方法，初步确立了基层管理者的能力模型框架，并对已初步确定的模型主题及行为点进行了讨论和汇总分析。同时将此模型运用在、培训开发、人才发展、人才评估、人才盘点以及绩效评价等多个方面。如通过人才评估三维度来了解员工的能力水平，以及如何通过IDP员工个人发展计划来提升员工能力等。