克里斯坦森曾言：
“若不明确何为驱动我们前行的内在力量，便难以开展与幸福紧密相关的富有意义的对话。”
那么，究竟何为驱动我们前行的原动力呢？
传统观念中，我们往往认为金钱报酬、职位晋升等外在激励方法能激发员工的工作热情和投入。这些手段虽可能在短期内奏效，但长期看来却可能扭曲员工的动机，降低他们的工作满意度。
实际上，能持久激发员工积极性的，是那些与内在驱动力紧密相连的因素。比如，工作的意义、个人成长的机遇以及对的归属感。这些因素如同一股不竭的动力，推动着员工不断前行。
书籍中特别强调了领导者在构建激励机制中的核心作用。一位优秀的领导者，应该能够深刻理解员工的需求和期望，设计出既符合目标又能点燃员工内在激情的激励方案。这要求领导者拥有高度的同理心和敏锐的洞察力，能够与员工建立真诚的沟通与信任。
回忆起顾均辉的一次演讲，他针对不同员工提出了不同的激励策略：
对于基层员工而言，激励的核心是物质回报。特别是对于初入职场的大学生和新手来说，谈论梦想或许过于遥远。更实际的是，与他们讨论每月的薪资状况。如他们的月薪为4000元，若感到不够用，可以鼓励他们努力工作，争取下个月的薪资能提升至5000或6000元。这样的激励方式更直接、更实际。
对于中层，除了物质上的激励，人文关怀也显得尤为重要。关心他们的家庭、孩子以及与配偶的关系，给予他们足够的情感支持，让他们觉得在领导心目中占据重要地位。
至于高层管理者或董事会成员，他们的生活品质通常已达到一定水平。单纯的物质激励已不再是唯一的驱动力。他们更追求的是使命感和愿景。他们思考的不仅是个人梦想，更是关于人生意义和如何为做出更大贡献的问题。
正如人们常说的，“对什么人说什么话”，针对不同的人群采取不同的激励策略往往会取得更好的效果。有时候，先成家后恋爱的方式在某种程度上也降低了离婚率，这说明了策略的重要性。