Nancy，身为新晋业务部门经理，面对一个重要的项目，那就是部门绩效面谈。她曾经是一名出色的销售经理，总能在业务上大展身手，然而晋升为管理者后，她发现如何激励团队成员、进行管理沟通，成为了她必须认真应对的新挑战。
在获得人力资源部提供的年度绩效评价结果后，Nancy开始深思熟虑。她考虑着如何嘉奖那些表现卓越的下属，并鼓励他们继续保持进步；如何与那些表现不尽如人意的员工进行交流，使他们意识到自己的不足并加以改进；对于那些表现不太稳定的员工，她又担心自己的沟通处理不当是否会让他们产生离职的想法。
充分的准备
Nancy明白，部门经理是绩效管理的主体。绩效面谈不仅是让员工了解自身的绩效情况，也是让她肯定员工优势、指出不足并商讨改进方向的重要环节。这也是她与部门同事建立良好沟通、树立管理者形象的关键时刻。
为了更好地进行绩效面谈，Nancy从以下几个方面着手准备:
她会回顾部门签订的绩效责任书，熟悉设定的绩效指标、权重比例及公司的考核重点。
她会分析本部门和各员工的绩效完成情况与目标之间的差距及可能的影响因素。她会与其他业务部门进行对标，了解他们的完成情况。
她还会收集部门管理过程数据，包括员工岗位说明书、个人信息、业务完成数据等。
在了解部门成员的性格特点、优势缺点及近期诉求后，她会准备应对他们可能提出的问题。她会根据不同的人格特质准备不同的应对和沟通方式。
Nancy会掌握公司新一年度的工作重点和业务部门的工作要求。她还会整理出需要传递的管理价值观。
在做好以上准备后，她会制定面谈计划，包括时间安排、问题准备、先后顺序及记录表等。若存在业务组别，她还会按组别进行区分。
在正式面谈前，她会提前通知员工相关安排，说明面谈的主题、目的和重要性。她会强调互动沟通的重要性，并请他们做好工作安排及提出新一年度的工作计划和所需支持。
沟通的诀窍
Nancy知道仅仅准备了这些还不够。为了达到最佳的面谈效果，她需要娴熟地运用一些沟通技巧。比如运用汉堡原理、BEST反馈原则等来使员工乐于接受并印象深刻。
她还需遵循ART原则来确保绩效面谈的明确性、可衡量性等。同时她要灵活运用PDCA原则来保证工作的计划、执行、检查和行动都得到有效的实施。
灵活应对
尽管Nancy做了充足的准备和运用了技巧，但在与Kitty进行面谈时仍遇到了棘手问题。Kitty因看到糟糕的绩效考核结果而情绪激动地哭诉自己的困境。面对这种情况，Nancy首先保持冷静并清晰界定本次面谈的主题和目的。
归因效应理论提醒Nancy员工会不自觉地寻找外在原因为自己辩解。因此她需控制好自己的情绪并准确判断原因所在。如果员工值得留用她将给予安抚和指导帮助其找到问题所在；若员工已不符合公司要求则需平心静气地沟通后续安排。
通过这些准备和技巧的运用Nancy成功地让绩效面谈过程变得更加顺畅并取得了良好的效果。