在小规模企业中，如若没有某项必要流程存在，大致涉及两个潜在的考量点：可能是个人的实际能力并未完全展现出来，或者是他们尚未将情商出色地应用于与周围环境和谐相处的工作环境中。你的疑问中，可能暗对于上级看法是否准确存在的思考。
个人于小公司中的经验告诉，与我共事的人基本都经历过老板的交流谈话，不论是希望继续留下以给予支持，还是为了礼貌而给予祝福。
你的疑问使我想到当下热议的话题：当裁员涉及到公司的重要时，老板却未能察觉到他们的价值。若公司管理上存在混乱，沟通不畅，那么老板可能未意识到两位同事的重要性。另一种理解是，这两位同事在平日工作中可能较为低调，未能充分展示其能力和贡献，导致老板未能及时认识到他们的价值。
从公司的视角来看，这或许揭示了公司人才管理机制的不足。对于优秀的员工，公司应设有相应的留才策略和沟通渠道，以便了解员工离职的原因，并尝试解决问题，以维持人才队伍的稳定。虽然可以初步推测为是老板的问题，但考虑到小企业的架构特点，老板的直接介入有其必要性。大型企业对于人才管理通常有更为系统的机制，这并不意味着人力资源部门形同虚设。我们不能一概而论。
1. 公司特有的文化和运营方式：不同的公司有着不同的企业文化和运营模式。对于那些注重结果和效率的公司来说，对于员工的离职，特别是那些表现稳定但非核心或不可替代的员工，可能不会过多地表达情感或采取挽留行动。这并非意味着老板不重视这些员工，而是公司文化的自然体现或管理策略的一部分。
2. 技能与岗位的匹配度：如果这两位同事尽管踏实肯干，但他们的技能、经验或职业规划与公司长期发展方向并不完全吻合，那么老板的决策可能是基于双方都可以接受的考量。
3. 信息传递与内部沟通的差距：有时候老板可能已有替代计划或对公司未来有特定规划，但这些信息未能有效传达给基层员工。即便老板内心有所不舍，也可能因沟通不畅而未能表达出来。
4. 职业环境的现实挑战：在竞争激烈的职场中，人员的流动是常态。老板可能理解到，即便表达挽留，也不一定能留住员工。他们可能选择尊重员工的决定，并专注于寻找合适的替代人选。
5. 情感与职业责任的平衡：作为管理者，老板在面对员工离职时需平衡个人情感与职业责任。他们必须保持冷静和理性，以确保公司利益不受影响。
总结而言，员工离职是一个涉及多方面因素的复杂问题。两位踏实工作的同事离职而未得到老板的挽留，这背后可能涉及到公司文化、管理方式、个人与岗位的匹配度、内部沟通、职场现实以及情感与职业责任的平衡等多重因素。我们应该从多个角度去理解和分析这一现象。