评价人的能力，终究的标尺在于其是否能为创造价值，以及所创造价值的大小。企业在人才，特别是高端人才时，若没有明确的绩效目标界定，就难以衡量所聘人才是否匹配、所付出的成本是否值得。绩效管理与管理息息相关，优秀的管理者需建立起明确的职位绩效指标，以便与候选人交流绩效文化、绩效合约及激励措施。
1. 绩效与能力概述
绩效是特定时间内个体或团队可描述的工作行为和可衡量的工作结果。它结合了过去的工作素质和能力，指导个体改进完善，预测未来可能的工作成效。而能力则是员工潜在的特质，关注员工潜能与工作绩效的关系，是持续创造高绩效的基础。
2. 绩效管理的三重导向
关于“绩效管理”，主要有三种观点：一是结果导向，关注工作成果；二是过程导向，注重工作过程的控制；三是能力导向，重视员工潜能与绩效的关系。这三种观点在不同层面和角度对绩效评价方式有所影响。
3. 绩效管理在人力资源中的地位
绩效管理体系是整个人力资源管理系统的核心。它不仅将职位体系、能力体系、薪酬体系、培训体系融为一体，还通过激发员工活力，提高个人和团队绩效，最终创造高业绩产出。
4. 绩效管理与的关系
新员工的绩效管理不仅是检测效果的重要手段，同时也是避免劳动纠纷的客观依据。通过试用期和协议期的绩效评价，可以客观地评估新员工的适应性和工作表现，从而为后续的管理决策提供依据。
5. 绩效结果的应用
绩效结果不仅用于员工薪酬调整、识别培训需求、人事调整依据，还与员工的职业发展紧密相连。强化了员工对价值取向的认同，使个人职业生涯有序发展。绩效管理也是检测候选人是否匹配岗位、是否值得投入成本的重要工具。
6. 新员工的绩效目标与管理
对于新员工，需要制定明确的试用和协议期绩效合同。这包括试用期目标和协议期目标，并由用人部门、人员和人力资源部共同参与确定。通过试用期和协议期的绩效评价，可以决定新员工的上岗、转正及定岗定薪。
绩效管理是持续发展的关键。它不仅关乎个人能力的评价，更是关于目标实现、人才识别与培养、以及人力资源有效配置的综合性管理过程。在过程中，应将绩效管理作为重要环节，以确保所的人才能够为创造持续的价值。
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