企业如同一座精密的机器，每个员工、每个环节都需恰如其分地置于最合适的位置，方能确保整体的高效运转。在企业内部，人才的重要性不言而喻，他们不仅各自司职，更在推动企业前行中发挥着至关重要的作用。尤其是中高管阶层，作为企业的中坚力量，他们的岗位分配更是关系到企业整体发展的关键。时常我们会遇到中高管能力与岗位不匹配的问题，这如何解决？又为何会出现这种情况呢？
三个核心因素影响人才配置
学术界普遍认为，优秀的管理者应具备三种核心能力：技术能力、人际能力以及概念能力。这三种能力在不同企业发展阶段和管理岗位中有着不同的要求。
01
高层管理者需具备战略眼光和宏观思维，以指导企业长远发展。而中层管理者则需在具备一定技术能力和人际能力的还需兼顾概念能力的提升。企业发展战略的变迁，必然带来中高管能力需求的改变。若中高管能力无法跟上企业发展的步伐，便会出现能力不足的表象。
02
企业管理分为战略制定与执行两部分。战略通常由企业家制定，而执行则主要依靠中高管。执行落地与中高管能力的培养需要时间与耐心。企业家应当给予充分的时间与空间，相信并等待中高管能力的提升，而非期待一蹴而就的结果。
03
企业家的独特能力和智力优势，以及他们所拥有的社会资源和学习资源，往往超过了一般的中高管。这种差异可能导致企业家能力与认知超前于中高管及企业整体，从而产生一种尾大不掉的感觉。
双管齐下解决人才配置难题
当中高管的能力与企业及企业家的进步节奏不匹配时，如何减少人才与岗位的不适配成为关键。
解决方案一：
持续学习是任何人才发展的关键。中高管作为企业发展的核心驱动力，更需通过持续学习来提升自身能力，以带领企业和员工共同发展。学习与学习氛围的培养对于企业文化建设和成长至关重要。
解决方案二：
企业需根据不同业务场景、能力需求和人才优势进行人才配置。采取不同的策略来放大人才的光芒，并确保人才与岗位的匹配度。我们根据多年经验总结了四种基本的人才配置策略。
四种人才配置策略应对不同需求
一、稳定配置策略：
让中高管长期深耕一个岗位，有助于他们在该岗位上深入研究，积累经验和资源。
二、轮岗配置策略：
中高管在多个岗位上流转，有助于他们更全面地了解公司业务，建立更全面的思维方式。
三、老马拉新车策略：
利用有经验的成熟人才去引领新业务、新场景，能更快地实现业务上手和成功。
四、综合配置策略：
根据不同管理岗位的需求和人才特点进行分类配置，以实现最大程度的人才与岗位匹配。
持续投资发展中高管能力
使人才与企业发展同步进行是企业经营的永恒课题。企业需要采用合适的人才配置手段，并持续投资发展中高管的能力，以实现人才与企业的相互成就，从而解决企业中“才”不配位的问题。