公司内部结构调整的高峰期总落在每年的起始时段，此时亦是员工考虑跨越部门寻求新的工作机遇的频繁时刻。员工们的转岗，从公司视角来看是利好的变动，但对于所在部门的负责人而言却有着不同的考量。
在一年的初始季节，不少员工都跃跃欲试地考虑职业变动。
部门的领导者通常希望看到能力不足的员工主动离开，而那些高效能干的员工则能长久留存。实际情况往往与之相反。那些表现卓越、业绩突出的员工往往因他们的出色表现而获得更多的机会，他们可能更倾向于追求新的挑战，因此更倾向于申请转岗。而那些表现平平的员工，由于缺乏吸引力，往往不会轻易离开。
面对员工的转岗申请，部门的负责人通常采取两种态度：坚决挽留或同意转岗。对于坚决要求转岗的员工，负责人需考虑采取何种策略来应对。
第一种是强硬挽留措施。这意味着对员工申请转岗的要求设置一定门槛，比如在特定的情况下，某一部门的转岗比例超标后，为保证部门的稳定性会采取限制更多员工继续转岗的措施。在这种情况下，员工将面临两个选择：要么继续留在原部门，要么选择离职。
另一种是软性挽留策略。这涉及到与员工进行深入沟通与理解。为确保员工的实际需求被重视，可以为他们提供一个短暂的冷静期，一周或两周。在冷静期内，部门领导将通过调查、讨论了解转岗的真实原因并据此作出适当的调整与策略。
根据相关调查，大多数员工离职和转岗的背后都与他们与直属主管的关系是否融洽息息相关。
软性策略中，部门领导需要深入了解员工转岗的真正原因并采取合适的措施来应对。如果员工最终决定离开，那么领导应积极寻找合适的替补人选来补充该职位。
在法律层面上，《劳动法》对于转岗期与交接期限作出了相关规定：尽管通常情况需要提前通知以解除合同关系，但在某些特定情境下，内部转岗的过程可免受该条款的限制。在实践中，我们的实际交接期限往往设为1-3个月左右。这是因为转岗往往涉及到任务和岗位的复杂度较高，以及确保能够顺利地找到合适的接替人选。
当涉及到工作交接时，领导者应确保员工完成一系列的交接工作：包括岗位职责、日常工作内容、工作规范以及历史工作记录等内容的交接。为了确保工作的连续性，建议领导亲自带领新接替的员工至少两周时间来熟悉工作。
特别地，当员工即将转至与原部门有直接工作关系的岗位时，应在交接过程中明确约定未来双方的工作对接方式及频率。这种明确的规定有利于实现工作平稳过渡和确保工作顺利进行。
对于领导来说，如果未来需要前往其他部门任职，应该与相关方进行沟通并约定避免从原部门过度挖掘人才。
在企业内部的人才流动是正常的现象。面对核心员工的转岗请求时，作为领导者应尽可能地挽留他们并积极处理可能的问题。若无法留住则需迅速找到替代者完成交接并做好后续的对接工作。同时领导在平日中公平对待员工、关心他们的成长并提供持续的培训和发展机会等都是维系力量的重要举措。