在学术界中，内容型激励理论中有一个极其重要的理论，那就是双因素理论。这一理论由心理学家、管理学教授弗雷德里克·赫兹伯格于1959年提出，为理解员工工作态度及其对工作积极性的影响提供了重要依据。
赫兹伯格通过对数百名工程师和会计师的研究，得出了双因素理论的结论。他的研究目的在于剖析员工对工作的态度，探索导致这些态度的因素以及这些态度对员工工作积极性的影响。
赫兹伯格的研究将影响员工的因素分为两大类：保健因素和激励因素。
保健因素主要作用于避免员工产生不满情绪，它的存在能够缓和员工的不满感，但却无法直接产生激励效果。反之，若缺乏保健因素，员工的不满情绪将会显著增加。
这一概念类似于个人卫生习惯与健康的关系。良好的卫生习惯可以降低生病的风险，但不保证身体健康；而若缺乏卫生习惯，生病的可能性则会增加。
赫兹伯格认为，保健因素多与工作环境相关，主要涉及工作外部的环境，如公司、监督机制、人际关系以及工作环境等。
而激励因素则是影响员工满意度的关键，足够的激励因素能使员工感到满意，从而激发工作绩效。缺乏激励因素并不一定会导致员工的不满。
激励因素多与员工所从事的工作本身相关，涉及工作内部的要素，如成就感、认可、晋升机会以及工作责任等。
关于薪酬是属于保健因素还是激励因素的问题，存在一定争议。从薪酬是工作所得且与公司的、管理、人际关系等外部因素相关的角度来看，它应被归类为保健因素。但在实际工作中，高额的薪酬确实能产生良好的激励效果，让员工感到非常满意，如华为公司的实践所示。
尽管存在这种看似矛盾的情况，但赫兹伯格在进一步的研究中发现在短期内薪酬确实能产生激励效果。要达到像工作责任、晋升、认可或成就感那样的长期激励效果，企业需要持续地提高薪酬水平。一旦高薪消失，员工的不满情绪将会重新出现。
基于这些研究，赫兹伯格最终将薪酬归入了保健因素的范畴。
双因素理论为企业管理者提供了重要启示：在管理过程中既要关注保健因素的影响，更要重视激励因素的重要性。仅仅依靠薪酬福利难以实现员工的长期激励和满意，更多的是需要提供内在的激励措施，如赋予员工更多的工作责任、充分认可其工作成果以及给予员工工作成就感等。
值得注意的是，尽管赫兹伯格的双因素理论主要是基于对工程师和会计师的研究，但这种理论在其他类型的员工中是否同样有效仍需进一步的研究和实践。