企业薪酬体系的基础通常围绕职位、技能、能力和绩效来建立主要依据，因此产生了多种不同的薪酬体系。
一、职位薪酬体系
这是以职位为核心决定基本薪酬的体系。员工的主要基本薪酬差距取决于其所从事职位的责任大小、技能要求、努力程度以及工作条件等因素。
在同职级中，虽然不同员工资历和绩效有所差异，但薪酬仍会存在一定差距。
职位薪酬体系考虑了职位的相对价值，而非单纯由职位、技能、工龄等因素各自决定工资。
二、技能薪酬体系
此体系主要依据员工掌握的技能熟练程度和技能深度广度来决定基本薪酬。
在技能薪酬体系中，技术能力和知识水平差异较大的专业技术类人员往往更适用。
员工的技能水平越高，其潜在的薪酬增长空间也越大。
三、能力薪酬体系
能力薪酬体系更注重员工的综合能力因素，包括知识、技能、社会角色、自我认知、人格特征和动机等。
此体系鼓励员工对自己的职业生涯发展负责，并承担更广泛的责任。
四、绩效薪酬体系
绩效薪酬体系则主要衡量员工业绩的好坏，业绩容易量化和评定。
员工的绩效越高，其获得的奖励性报酬也越高。
各种薪酬体系均有其优点和不足
对于企业内部人员构成较为复杂且差距较大的情况，可以考虑采用多种薪酬体系并行的方式，针对不同类型的人员采取相应的基本薪酬体系。
例如
对于生产、管理以及事务类员工可实行职位工资制；对于专业技术或研发类员工可实行技能工资制度；对于高级专业人员则可采取能力工资制度；而对于营销人员则实行绩效工资制等。
设计步骤
无论是哪种薪酬体系，都需要经过一系列的设计步骤，如工作分析、撰写职位说明书、开展职位评价等。
以职位评价为例，它是职位薪酬体系中最为关键的环节。它以职位对达成目标的贡献和相对价值为依据，实现薪酬的内部一致性原则。
发展趋势及优缺点分析
随着企业管理的不断发展，薪酬体系也逐渐趋于多元化和综合化。
各体系有其优点，如职位薪酬体系的同工同酬原则；技能薪酬体系的促进员工技能提高和人员内部流动等。
但同时也存在不足，例如绩效薪酬制度可能刺激员工间的过度竞争，影响团队合作等。
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结语
企业应根据自身实际情况选择合适的薪酬体系，并不断优化和完善，以实现人力资源的合理配置和有效利用。