绩效管理与员工发展紧密相连，体现了管理者与员工共同致力于追求更好的绩效结果的过程。在这一过程中，双方持续不断地进行沟通，从而发现问题、解决问题，助力员工达成或超越既定的绩效目标。
绩效辅导的适用对象：
绩效辅导主要针对管理者的直接下属，包括表现卓越者、表现中规中矩者以及有待提升者。
针对员工经验和能力的差异，应灵活选择辅导策略和周期。
绩效辅导的沟通渠道：
正式渠道包括：
1. 书面报告，其内容精确且易于保存，打破了时空的限制。
2. 例会，提供了一个面对面的交流机会，弥补了书面沟通的不足。
3. 一对一的面谈，能深入探讨问题，因人施策，有助于构建和谐的上下级关系。
非正式渠道则包括日常工作中的即时反馈、电话/电子邮件交流、简短的碰头会以及各种工作外的社交活动等。
绩效观察的重要性：
识别绩效观察的障碍，否则将导致不良后果。
掌握有效的绩效观察方法，例如信息收集案例、使用绩效诊断箱等工具。
针对性的辅导策略：
对于绩效优秀者，应提供更多挑战性工作机会，给予正面鼓励及培训，授权承担适当风险，并协助制定长期职业规划。
对于表现中等的员工，要了解其未尽全力原因，发掘其潜在能力及兴趣所在，适时调整工作内容以适应其需求。
对于绩效待提升者，需深入探究问题根源，增加中期评估与反馈频率，提供咨询及教导支持，并密切关注其行为变化。
GROW辅导模型的应用：
目标（Goal）设定：确认目标并达成共识，清晰阐述期望成果。
现状（Reality）分析：评估现状，记录事实，并鼓励员工自我分析原因。
选择（Options）探讨：鼓励员工提出看法，寻找解决方案，并选择最佳策略。
行动（Will）计划：讨论可能遇到的障碍，共同制定行动计划，设定衡量标准，并表达对员工的信心。
绩效面谈的实质与技巧：
绩效面谈是一种结构化的沟通方式，旨在每次绩效评估后与每位下属进行面对面的交流。
双方应事先精心准备，围绕工作事实进行理流。
好的开始是建立沟通氛围并明确沟通目的。倾听并鼓励员工积极参与，讨论工作进展及改进计划。
描述员工行为时需具体明确，避免泛泛而谈。给予积极反馈，同时指出需改进之处并达成共识。
以积极的话语结束面谈，并形成书面记录以备查验。
因篇幅所限，更多详细内容请参考完整资料