小伙伴告知，某候选人面临了公司的竞业限制问题，这使得他在是否接受offer上犹豫不决。这并非是核心岗位，为何公司仍需启动竞业限制呢？经过了解得知，近期公司发生了一起销售员工跳槽至竞对公司，并带走了核心客户的情况，导致公司做出了在近期对离职员工均实施竞业限制的决定。
在过程中，企业常希望人选具备同业经验，因为从竞争公司挖人能更高效地补充人才。对于求职者而言，其独特的行业经验也使其在跳槽时更倾向于选择同业公司。
“竞业限制”这一概念源于《公司法》中的董事、经理竞业禁止制度，旨在保护公司利益不受内部人员损害。具体涉及到的受限制人员主要包括：
1. 高层管理人员：如公司经理、副经理、财务负责人以及上市公司董事会秘书等关键职位人员。
2. 高级技术人员：如研发、技术专家以及掌握关键信息的特定技术工人。
3. 其他负有保密义务的员工：如了解企业商业的市场人员、财务人员、行政秘书等。
通常，企业在核心人员时就会要求签署竞业限制协议，以避免员工离职时出现不签或拒签的情况。当员工离职后，企业需支付竞业限制金作为补偿，而员工则需在特定时间内避免在相关领域从事工作。
虽然竞业限制协议看似简单，但在现实中却常面临各种挑战。曾有某大厂前员工因违反竞业限制协议被起诉，但最终成功追回了已支付的竞业金并获得赔偿。这背后涉及到复杂的证据收集与法律诉讼过程。
面对竞业限制协议，若想跳槽应如何应对？对于高阶人才而言，离职时与公司进行良好沟通是解除竞业限制的关键。企业若在员工离职时解除竞业限制，不仅有利于离职员工，也是企业友好态度的体现。竞业限制期通常短则半年，长则两年，期间限制了员工在相关领域的发展，对职业规划产生影响。
个人曾处理的两个高管入职案例中，由于前公司与他们保持了良好的沟通渠道，他们的跳槽不仅没有引发竞业问题，反而增进了两家公司高管间的交流，形成了多赢的局面。若离职时无法解除竞业限制协议且企业已支付了竞业金，建议员工应履行责任与义务，尽管可能暂时影响职业发展连续性，但违约风险较大。
某些高级人才在离职后会选择进入高校任职作为过渡，这样可以有效避开竞业限制期。实际操作中，部分企业在员工离职后仍会追踪其去向，如认为有必要启动竞业限制，在离职三个月内启动均有效。
在职场中有时会遇到这样的情况：新职位公司与原公司并非直接竞争关系，但竞业协议描述较为模糊。若职级较高（如P9以上）的员工离职，原公司仍会启动竞业。为避免麻烦，部分人会选择接受竞业限制条件，但内心却根据经验判断原公司不会追究其去向。这种情况下需格外注意，虽表面无碍，但仍需谨慎以维护职场诚信。