ART原则，源自于马里兰大学管理学及心理学教授洛克的研究。在绩效考核中，评估任务完成情况的关键在于个人目标的达成情况。而设定个人目标时，应当遵循ART法则，以确保目标的合理性和可执行性。
ART原则分别代表了五个重要的概念：Specific（具体性）、Measurable（可衡量性）、Attainable（可实现性）、Relevant（相关性）和Time-bound（时限性）。
以S开头的原则代表“具体”。一个好的目标应该是清晰明确的，避免模糊不清的表述。例如，“大幅度提高销售额”这样的目标就不够具体，因为“大幅度”这个词汇缺乏明确的定义。相反，一个具体的数据能够更清晰地表达目标，如与上个月相比提升30%的销售额。
M代表“可衡量”。目标应该具备可量化的指标，以便于评估进展和达成情况。例如，设定一个提升学习时间10%的目标，必须要有记录学习时间的机制，这样才能衡量目标是否达成。
A是“可实现”。这意味着目标应该在现实条件下具有可行性。例如，如果一家公司的产品良品率一直是80%，制定一个目标要达到100%可能就过于乐观，不切实际。
R是“相关性”。这意味着目标应该与个人的工作职责紧密相连。例如，作为一名技术研发人员，制定销售目标就不符合你的职责范围。
最后一个T代表“时限性”。好的目标应该有一个明确的完成时间。这样可以在规定的时间内评估目标的达成情况。比如提升销售额30%，就需要明确是在一个月、三个月还是一年内完成。
尽管理论上满足这五个原则的目标可以被视为好目标，但在实际运用中，对“可实现”的理解常常存在困难。无论是上级给下属制定目标，还是下属自己设定目标，都可能遇到目标设定不合理的情况。目标的制定往往需要个人和管理者的共同参与，管理者需要协助员工制定目标，并帮助他们将目标细化为具体的实施步骤。
回顾之前提到的KPI和ORK，我们应该紧密关注直属上级的KPI或OKR，以确保个人目标与公司目标的一致性。这样可以帮助我们理解制定绩效目标的意义，即这些目标不是上级强加的压力，而是与上级共同制定的、具有高度相关性的目标。因为帮助上级达成目标，实际上也是在帮助自己实现更大的成就。