年终岁初之际，众多HR同仁们肩负着进行绩效评估面谈的重任。
那么，在执行绩效评估面谈的过程中，需注意哪些事项呢？以下为大家详细解读。
一、重视员工的持续辅导与反馈
尽管有些报告对绩效评级提出质疑，甚至有人主张淘汰传统绩效管理，但实际调研结果显示，明确且持续的绩效评级仍被超过90%的企业所采用，且不少领先企业依然采用5级评估法来管理绩效。
为了更好地推动企业发展和员工成长，应该注重在绩效管理中加强持续的辅导和反馈。
二、综合考量价值观、行为表现及业绩结果
若仅关注业绩结果和KPI，公司可能面临短期行为和不可持续发展的风险。
企业需根据自身发展阶段和文化价值观的重视程度来设置业绩结果和价值观行为的权重比例。
比如，初创期可能更侧重业绩结果，而成熟期则更重视企业文化和价值观的占比。
三、确保绩效打分遵循正态分布原则
为了防止直线经理打分偏高或不客观公正等问题，应采用正态分布进行绩效评分，并运用相关技巧来确保打分的公正性。
应让直线经理理解以数据和关键行为事例为依据的评分方法，并采用正态分布强制分布法，对人数较少的团队可灵活处理但需确保员工绩效评估平均分不高于部门平均分。
四、与新生代员工进行有效面谈
随着90后和95后员工成为企业主力军，面谈时需特别注意。
应先让员工自我评价，尊重他们的自并听取其发展需求；反馈时需先肯定员工的亮点并给予建设性反馈，确保对事不对人；制定发展计划时，应发挥新生代员工的优势领域，让他们有更多展示自我的机会。
五、日常绩效辅导与反馈的重要性
及时的日常绩效辅导和反馈是绩效管理的关键。
为了避免年中或年底出现争议和挑战，如绩效目标设置不合理或对绩效目标理解不一致等问题，应建立月度1：1绩效沟通制度和流程。
还应安排直线经理参与绩效辅导与反馈的培训，并从高层开始以身作则进行日常的辅导与反馈工作。
定期跟进和检查执行情况也是确保绩效管理有效性的重要环节。