随着年终的临近，各企业正忙碌地规划明年的战略与计划。人力资源部门也正着手准备年度培训计划，这其中的每一步都关乎着企业未来的发展。
在制定年度培训计划时，培训需求的调查工作显得尤为重要且具有挑战性。由于各公司的管理水平和培训观念的差异，企业培训计划呈现出多样化的特点。目前，培训需求调研的主要方式是完力资源部门发放的问卷调查表。
大多数企业在执行问卷调查时，员工往往因工作繁忙或对培训漠不关心，只是随意选择几个选项以完成任务。那么，这些问卷结果能真实反映员工的培训需求吗？如何才能更准确地获取员工的培训需求呢？功途咨询顾问给出了以下建议：
要点一：培训需求源于绩效
培训的最终目的在于提高员工的工作绩效，进而提升企业的效率，并促进员工的个人发展和企业的可持续发展。只有基于员工绩效的培训需求才是最真实、最符合企业需要的。人力资源部在设计培训需求调查表时，应紧紧围绕员工的绩效进行设计。
要点二：先后个人，先短期后长期
在收集企业培训需求时，应遵循“先后个人、先短期后长期”的原则。这要求我们先了解企业的整体需求，再考虑员工的个人需求；既要考虑短期的培训目标，也要为长期的培训计划打下基础。
在进行需求调研时，首先需与高层管理者沟通，明确企业未来一年的目标和所面临的问题。在面谈前，准备相关问题，并预约与高层管理人员进行面对面的访谈。访谈内容涵盖目标、目标优先级、涉及部门、目标绩效和员工学习需求等方面。
面谈结束后，需对资料进行核实和汇总，确保信息的准确性和完整性。也要与各部门经理进行沟通，了解他们的培训需求和期望，以便更好地制定培训计划。
要点三：结合与部门需求
企业如同一艘巨轮，的目标和需求是指引航行的方向，而部门经理则是落实细节的关键。人力资源部在收集到管理层的培训需求后，还需与各部门经理沟通，确保培训内容与部门工作实际相结合，解决实际问题。
在与部门经理沟通时，需了解他们为实现管理目标所采取的举措、可能遇到的障碍、相关职位和人员以及员工所需学习的内容。还需了解现有课程的实施情况和需要改进的地方。将培训需求表发送给部门经理，让他们提出意见和建议。
要点四：将需求转化为课程计划
在收集到所有培训需求后，人力资源部需开始制定相关的培训计划。根据和部门的需求，寻找或制作相应的课程。考虑添加一些个人素质培养的课程，让员工有更多选择。在选择课程时，应兼顾线上和线下课程，以节省成本并覆盖更多员工。
课程设计完成后，应制定宣传计划，让员工了解课程内容和目的。还可以让员工参与预报名，以了解他们对课程的兴趣程度。这样不仅能确保培训计划的有效实施，还能提高员工的参与度和满意度。