信息部门绩效考核与能力盘点的争议源于HR部门在数字化相关专业知识与能力上的不足，导致考核指标缺乏合理性和实际效用。信息部门所提交的指标又往往难以得到高层的认可，导致了两方面的较大争议。为解决这一问题，需要对信息部门的数字化能力进行系统性的盘点和评估。
随着年终的到来，除了常规的总结与计划，企业信息部门的绩效考核与能力盘点也成为了焦点话题。这一话题的背后，实则是企业管理与专业能力之间的矛盾。一方面，HR部门在数字化专业知识与能力方面存在欠缺，无法精准地制定符合信息部门特点的考核与盘点指标，往往只能借鉴大厂的通用模式，缺乏针对性与合理性。信息部门提交的考核指标又难以得到HR部门或企业高层的认可，这导致了双方之间存在较大的争议。
为明确信息部门的数字化能力及其考核标准，首先需明确的是数字化能力与绩效考核内容之间的关系。在此，我们强调数字化能力是信息部门重要的考核指标，但并非全部。信息部门的能力项包括基础能力与专项数字化能力两个方面。
一、基础能力
信息部门作为企业数字化转型的中坚力量，其成员应具备扎实的技术、业务及协作沟通能力。具体包括技术能力、业务能力、团队合作能力、沟通能力等。这些能力是信息部门成员在日常工作中所必须具备的“硬实力”与“软实力”。
二、专项数字化能力
除了基础能力外，信息部门员工还需具备更为专业的数字化能力，如数据的分析与处理、网络安全与数据保护、人工智能应用等。这些能力是信息部门在数字化时代所必备的专业技能。
针对信息部门员工的工作考核，不应仅局限于工作内容与满意度，而应从企业数字化整体运营能力的角度进行综合评估。常见的评估方法包括关键绩效指标（KPIs）、目标与关键结果（OKR）、360度反馈等。还需考虑持续改进与创新能力、职业素养与团队合作等方面的指标。
值得注意的是，企业在制定数字化能力盘点与绩效考核方案时，需根据自身实际情况进行定制，避免生搬硬套。HR部门也需提升自身的数字化能力，以更好地支持企业信息部门的绩效考核与能力盘点工作。
信息部门的数字化能力盘点与绩效考核是一项复杂而重要的工作，需要企业全方位、多角度地进行考虑和评估。通过科学、合理的方案，可以更好地激发信息部门员工的潜力，推动企业数字化转型的进程。