管理者的绩效评价之四大效应
在员工绩效评价的过程中，90%的管理者都会受到四种主要心理效应的影响，这些效应可能导致评价的不客观。接下来，让我们一同了解并探讨这些效应的内涵及其在实际管理中的应用。
首因效应
简要说明：首因效应是指当人们首次接触某物或某人时，留下的深刻印象会在头脑中占据主导地位。这种效应由心理学家洛钦斯提出，影响着人际交往中主体信息的接受与印象形成。
实际应用：首因效应在绩效评价中表现为对员工第一印象的过度依赖。虽然第一印象能反映个体的某些特征，但若以貌取人或仅凭初次接触的片面印象来评价员工，则可能导致评价的不全面和有失偏颇。
近因效应
简要说明：近因效应指人们在识记一系列事物时，对末尾部分的记忆效果优于其他部分。这使人们在评价员工时更看重近期的表现，而忽略了以往的信息。
实际应用：在绩效管理中，近因效应可能导致管理者过分关注员工近期的表现，而忽视其整个绩效周期的表现。为避免这种情况，管理者应回顾员工的主要目标、工作及结果，然后基于完整的工作周期给予评价。
晕轮效应与光环效应
简要说明：晕轮效应（也称为光环效应）是以点概面或以偏概全的主观印象。它指人们根据对认知对象某一品质或特点的判断，推论出其他品质或特点。
实际应用：在绩效考核中，晕轮效应可能导致管理者对员工的某一优点或缺点过度关注，从而影响对员工整体绩效的评价。为避免此效应，管理者需关注员工的工作职责、工作量比重及工作贡献，并基于这些事实进行全面评价。
实际管理中的挑战与对策
在绩效管理中，这四种效应都是管理者可能面临的挑战。为确保绩效评价的客观性，管理者需要采取相应对策。
要避免以貌取人、仅凭第一印象或近期表现来评价员工。要全面了解员工的工作职责、工作量及工作贡献。要基于完整的工作周期和客观的事实给予员工全面的绩效评价。
【延伸建议】
为确保绩效评价的公正性，建议管理者在平时就及时记录员工的绩效表现，并按照业务节点进行整理。这样在绩效评价时，就能有充分的事实依据，避免因心理效应导致的片面评价。
心理效应在绩效评价中扮演着重要角色。了解并掌握这些效应的内涵及实际应用，对于管理者而言至关重要。只有通过科学、全面的绩效评价方法，才能确保绩效管理的公正与客观。