在过去的一年里，我们面对的是产业地产领域的书籍稀缺，大多数都是泛泛而谈，空谈概念，对于实际的地方性招商经验分享较少。在这样一个背景下，我们的团队不仅要深入挖掘行业内的实际经验，还要结合其他行业的模式进行创新和探索。
对于招商团队的管理，我的体会是建立人才闭环。这不仅仅是关于人才的筛选、考核、激励和培训。招商并非仅靠一个人的力量，而是一个系统化的工作。我们需要确保前中后台的完整配置，以保证高效、快速且分散化的门店管理。我主要分享的是前台战斗的经验，但整个团队的工作模式都基于此。
关于人才筛选。我们基于MBTI人力模型和PDP的性格测试，结合过往团队的表现，分析出哪些类型的人才更适合我们公司的企业文化和价值观。我们还要考虑招商岗位的特性和抗压能力。为了更精准地筛选和培养人才，我们积累并分析了在职、离职、调岗等人员的各类基础数据，形成了较为完善的人才模型。
考核机制是关键。我们的产品特性决定了快节奏的运营，传统的考核方式并不完全适用。我们采用了多种考核方式相结合的方法。其中，回款率和库存去化率是重要的指标。我们更关注的是库存管理而非单纯的入住率。通过精细化的考核，我们能够更好地控制空置期和公司的资源浪费。
在激励方面，我们除了常规的荣誉和团建激励外，还引入了提成激励。在快节奏的运营中，提成是激励团队的有效手段。我们设计了与整个生命周期相关的提成激励制度，同时考虑了成本因素和公司的盈利预期底线。通过权衡推敲和与一线团队的共同磨合修正，我们找到了一个平衡点。
最后是培训。为了让新人快速熟悉并产生成果转化，我们建立了一套成熟的培训体系。这包括对公司价值观、招商流程、考核激励制度等的详细操作规范的学习，以及严格的汇报制度和实践检验。我们还进行了话术演练、场景演练等综合测评，以快速达到理想状态。
以上就是我对招商团队管理的一些心得体会。虽然配图未做，但这仍是我们团队的经验沉淀。我们仍在不断深化和优化这些工作事项，以形成系统的中台能力。
在这一年的探索中，我们不断总结实际经验，力求在复杂多变的行业中找到最佳的运营模式。虽然过程中遇到了许多挑战，但我们的团队始终保持着前进的步伐。