关于绩效工资制度的问题，其核心在于基础性绩效工资与奖励性绩效工资的分配机制。基础性绩效工资占据的70%比例，常常与职称级别紧密相连，导致职称越高，基础薪资数额也就越高。根据最新的岗位聘任等级发放标准，不同级别的事业单位人员在年绩效工资上存在明显差异。
奖励性绩效工资的分配问题则是另一大关注点。这30%的部分在分配上常显得不够公平。实际中，很多地方的奖励性绩效工资更多地向学校行政人员倾斜，这使得许多满工作量或超工作量的一线教师所获得的报酬与行政人员相比存在明显差距。不少学校的日常经费开支竟也从中支取，使得一线教师常常无法获得他们应得的份额。
曾多次强调，要构建一个以多劳多得、优绩优酬为原则的绩效工资分配体系。此体系旨在通过合理的绩效工资分配来激发教师的从教积极性。无论是基础性还是奖励性绩效工资，在实践中都出现了与初衷偏离的现象。其中最为明显的问题在于制度执行时出现的偏差。
最近看到一位来自山东的教师发表了对于绩效工资的看法。他主张降低与职称直接挂钩的岗位工资，并建议将工资与教师的实际课时量及上课成绩相联系。这其中的岗位工资，实质上就是与职称紧密相关的工资部分，而课时津贴则是在绩效工资制度实施前的一种形式。
对于教师而言，绩效工资与其工作业绩相挂钩是理所应当的。无论是基础性还是奖励性绩效工资，都应严格按照教师的课时量、出勤率、教学实绩等来分配，这样才能真正体现出多劳多得、奖勤罚懒的原则。然而在具体操作中，这些原则时常被忽视。至于岗位工资是否能与工作量等因素挂钩，虽然理论上可以，但实际操作中的困难也不容小觑。
岗位工资的高低通常是根据教师的职称级别来决定的。职称越高，岗位工资也就越高。这样的设置是为了激励教师的工作积极性，体现教师的身份地位和能力水平。尽管职称评审的条件繁杂，但教师的实际工作量、出勤率和教学实绩等在整体评价中往往只占较小的比重。
虽然理论上职称评审应当以教师的课时量、教学实绩等为主要评价标准，但绩效工资制度在执行过程中已经出现了偏差。对于岗位工资是否也应该与这些因素挂钩，实在是一个值得深思的问题。那些评上职称后退居二线的教师，他们的岗位工资是否应该有所调整，也是一个值得探讨的议题。