引言
随着时间，2024年已成过去，2025年则踏着稳健的步伐到来。在经济形势的多变与不确定性中，企业纷纷致力于降本增效，人力总费用的控制亦成为关键策略。
缺乏科学的管控方法，可能会导致企业短期降低费用的长远看却带来连锁的负面效应。
那么，在人力资源管理中，如何实施科学的人力费用管理策略？企业又该如何避免常见的误区，正确控制人力费用呢？
控制人力费用的五大误区
误区一：简单粗暴的一刀切
部分企业为快速降低年度总人力费用，采用“一刀切”的方法，要求各部门统一削减一定比例的费用。这种方法虽看似公平，实则问题重重。
它可能导致已有效控制成本的部门感到不满，质疑自身努力被忽视，而那些高薪且贡献大的员工则可能因薪酬调整而动摇工作积极性，甚至导致人才流失。
误区二：缺乏总体规划
企业在人力费用管理上常缺乏总体规划。业务量与经营成果的变化没有对应的人员编制和费用调整规划。
这可能导致人才流失风险增加或企业面临不必要的成本压力。
误区三：忽视外部对标管理
企业若长期不进行外部对标管理，可能会陷入自我满足的状态，忽视外部市场的薪酬行情变化。
这可能导致企业支付过多薪酬造成浪费，或在关键岗位上缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀人才。
误区四：缺乏刚性规范
部分企业在人力费用管理过程中缺乏明确的调控机制和执行规则。
这导致员工对薪酬调整的预期不稳定，影响工作积极性和忠诚度。
误区五：激励杠杆不足
部分企业的薪酬结构中固定薪酬比例过高，而与员工绩效挂钩的浮动部分较少。
这导致员工工作动力不足，难以有效激发其积极性和创造力。
系统管好年度人力费用的四个主要建议
建议一：合理规划总人费预算效率
企业应将人员编制、人力费用和人员效率有机结合，进行总体人力费用包的规划。
通过合理规划，企业在营收和利润增加的可以实现总人事费率的下降和人均薪酬的提升。
建议二：科学实施内部岗位称重和外部行业对标
为确保内部薪酬的合理性和公平性，企业应定期开展内部岗位价值评估。
密切关注行业薪酬变化趋势，合理调整薪酬策略，避免因薪酬不合理而影响企业竞争力和人才稳定性。
建议三：扎牢人费月度、季度管控
企业应在每月度和季度设定刚性的薪酬管理规则，严格把控调薪定薪的流程。
将人事费用率指标与部门业绩挂钩，激励各部门主动优化人力成本，提高资源利用效率。
建议四：优化薪酬模式和结构
根据岗位属性和特点设计具有激励性的薪酬模式。
例如，针对不同岗位采用不同的薪酬制度，加大高贡献人员的薪酬差距，提高人力费用投入的产出比。
企业应将总人力费用包的管理视为一种人力资本投资，追求高ROI，而非简单的费用支出。
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