导读：在众多管理理论中，胜任力模型可能给人以高深之感，但实际上，我们完全可以根据自己的需求，构建起合适的岗位胜任力模型。
一、胜任力模型概述
“胜任力”这一概念源自哈佛大学教授戴维·麦克利兰的观点，他于1973年首次提出这一概念。所谓胜任力，是指将某个职位上表现突出的员工与普通员工区分开来的个人深层次特质。
胜任力模型则是基于特定职位的优秀绩效要求而组合起来的胜任力结构。当前常见的胜任力模型主要包括知识、能力（包括专业能力和管理能力）和素养三大部分。
二、胜任力模型与实际工作的距离
虽然初次接触胜任力模型时可能会觉得它高不可攀，但实际工作中，我们可以根据自己的需求来构建并应用。虽然建立和完善胜任力模型需要一定的投入和专业知识，但只要以实用为主，我们完全可以降低其建设和使用的难度。
三、胜任力模型在面试中的应用
在过程中，胜任力模型主要有两大用途：一是确定要求，二是进行面试。在前期，它能帮助我们准确锁定合适的候选人，减少简历筛选和前期沟通的工作量。而在面试中，它则能帮助我们更准确地判断应聘者与岗位的匹配度，从而做出更合适的录用决定。
四、如何建立胜任力模型
建立胜任力模型的方法可以概括为“一搜二听三总结”。
搜索：研究其他公司相同岗位的信息，分析其与岗位职责之间的关系，探寻胜任力与岗位职责之间的内在联系。
听取：听取用人部门对岗位的要求，深入理解他们提出要求背后的思考。
综合外部信息和用人部门的意见，构建该岗位的胜任力模型，并确保与用人部门达成一致。这一环节至关重要，因为在这个过程中可能会发现用人部门对要求的理解并不准确。
以咨询助理岗位为例, 我们在构建时可能注重共同的价值观、很强的学习能力等素养和能力。
五、如何在面试中应用胜任力模型
拥有胜任力模型并不意味着能够直接应用，我们需要设计相应的面试方法和问题来寻找答案。以咨询助理的胜任要求为例：我们可能会采用对话交流和行为观察等方法来评估应聘者的“高追求、有素养、有习惯、善学习、强逻辑”等能力。
六、如何完善胜任力模型及面试方法
我们可以在面试过程中和员工入职后对胜任力模型和面试方法进行完善。面试过程的重点在于验证、补充和完画面试方法和问题，通过观察应聘者的反应来分析所用方法和问题的有效性。入职后，我们需要员工的实际工作表现，对比面试判断，找出不一致的地方，分析面试中存在的问题，找到优化点，并在后续的面试中进行验证和修正。
七、总结
用心钻研, 我们掌握的不仅仅是胜任力模型这一工具, 更是管理的规律和人性的特点。通过不断实践和反思, 我们能够更加准确地理解胜任力, 更加娴熟地运用面试方法和问题。