实施访谈的过程主要包括_简述访谈法的实施步骤

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在构建岗位胜任力模型的过程中，最为常用且精准的方法是行为时间访谈法。此法由麦克里兰首创，其步骤详述如下。

定义绩效标准：

这是模型构建的第一步，同样也是最关键的一步。工作分析与专家小组讨论常用于确定绩效标准。具体做法是通过各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀员工与一般员工的标准。专家小组讨论则是由资深领导者、人力资源管理人员和研究人员组成的团队，对岗位任务、责任和绩效标准以及优秀表现的胜任力行为和特点进行深入探讨，最终得出结论。

当客观绩效指标难以获取或因经费限制无法实施时，可采用“上级提名”的简便方法。此方法虽主观性较强，但对于优秀的领导层而言，仍是一种高效实用的方法。企业应根据自身规模、目标和资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。

选取与分析效标样本：

依据岗位要求，从岗位员工中随机选择绩效优异与绩效一般的员工作为样本进行深入研究。

获取胜任力数据资料：

可采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法等多种方式获取数据。其中，行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）是主要方法。

BEI是一种开放式的行为回顾探索技术，主要用于揭示胜任力。该方法要求受访者详细叙述工作中的关键事件，包括成功事件、失败事件及负面事件，并描述事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及范围及影响层面等。受访者还需分享当时的想法或感受。BEI通常采用问卷与面谈相结合的方式进行。

建立胜任力模型：

通过分析行为访谈报告，提炼出胜任力。记录各种胜任力在报告中的出现频次，比较优秀组与普通组的频次和程度统计指标，找出共性与差异特征。根据不同主题进行特征归类，并估算各类特征组的权重。

验证模型有效性：

通过预测效度和同时效度检验来验证胜任力模型的有效性。

预测效度检验是通过对比接受培训与未接受培训两组员工的绩效变化来评估模型效果。同时效度检验则是通过在相同的绩效标准下对比优秀组与普通组来验证模型中所包含的胜任力要素是否能够区分两组。

辅助工具和方法：

在胜任力模型构建过程中，除了主导的建模方法外，还有一些辅助工具和方法，如标杆模型、胜任力辞典等。这些工具和方法可以在适当的时候使用，以提高建模的效率和效果。

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1. 资源编号：2349。