绩效管理和员工敬业度管理工具——技能意愿矩阵，其价值不可估量。毫无疑问，管理者在推动员工敬业度、生产力和保留率方面起着至关重要的作用。管理者与团队互动的方式直接关系到绩效和敬业度的提升。技能意愿矩阵为管理者提供了一个简单而强大的方式来定制他们的互动，以有效地实现这两点目标。
一、何为技能意愿矩阵？
技能意愿矩阵是一种工具，通过将执行任务的意愿与员工完成任务所需的技能程度进行对比，绘制在2×2的象限图中。每个象限代表管理者应如何与属于该特定象限的员工进行互动或管理。
第一象限：高技能，高意愿的员工
第二象限：低技能，但有高意愿的员工
第三象限：低技能，低意愿的员工
第四象限：高技能，但缺乏动力的员工
据专家所言，此2×2矩阵是管理人员常用的个人绩效评估工具。其中，垂直矩阵表示“意愿”（包括工作热情和自我驱动力），而水平矩阵则代表“技能”（即核心能力）。通过对比这两者，管理者可以确定如何帮助每位员工提升绩效。
作为HR领导者，您可教导管理者如何运用此矩阵，并探讨可采用的绩效管理策略。
二、技能意愿矩阵的渊源
多年来，一直采用技能意愿矩阵，这证明了它对监督下属绩效的价值。该工具源自保罗·赫西和肯·布兰查德在1970年代创立的情境领导模型。
情境领导涉及根据具体情况和个别员工的需求调整管理和领导风格。当将技能意愿矩阵与情境领导模型相比较时，可发现两者之间存在着相似之处。
尽管有些人认为此矩阵过于简化，但它仍能有效指导您找到管理员工的最佳方法。
三、技能与意愿的区别
“技能”是指员工有效履行职责的能力。这种能力是通过学习和实践获得并发展的。技能的水平可根据熟练程度进行划分，如初级、中级、高级和专家级别。
而“意愿”则代表员工在特定角色中执行任务或职能的积极性程度。多种因素会影响员工的意愿水平，包括技能水平、职业抱负、团队和文化，以及个人生活情况。
显然，为了更好地管理团队，管理者需要与员工保持密切接触，了解他们的技能水平、熟练程度以及影响他们意愿的各种因素。
虽然技能是客观的，可以通过具体的KPI和最佳实践来衡量，但意愿则较为主观，需要通过一对一的交流和观察来发现。为了减少确定“意愿”的主观性，可以使用人格评估工具如霍根评估来揭示员工的“光明面”、“黑暗面”以及“动机、价值观和偏好”。
根据员工的技能水平和意愿在矩阵上的位置，将采用不同的绩效管理风格。
四、技能意愿矩阵的应用场景
技能意愿矩阵在经历转型时期时尤为有用。以下场景描述了它的应用：
1. 后时代的工作场景
经历了一年的远程工作、行业裁员和热潮后，社会正逐渐恢复到前的状态。过去的一年对许多员工和来说都是变革性的。工作态度、工作量、对家庭生活的看法、新获得的技能、职业抱负、健康状况和财务需求都发生了变化。在这种情况下，经理发现完成技能意愿矩阵既具洞察力又非常有用。
2. 新经理的管理挑战
当从外部聘请新经理来管理现有团队时，这个工具在入职初期是非常有价值的。新经理可以使用它来更好地了解团队的技能和工作偏好，从而避免早期错误并快速取得成功。
3. 重组
在重组期间，某些业务部门的工作机会可能会增加或减少。技能意愿矩阵将帮助领导者做出支持新目标和留住关键员工的决策。
4. 敏捷项目团队组建
为敏捷项目选择合适的团队成员可能具有挑战性。结合能力矩阵，技能意愿矩阵可以帮助领导层快速确定最有能力和积极性的员工，以组建能够及时交付成果的敏捷团队。