过程中，人事与应聘者之间的联系通常由门负责，但有时也会出现部门主管先行与应聘者取得联系的情况。特别是在一些大型企业，如国内的阿里、比亚迪等，这种模式较为常见。
这些企业的流程往往独具特色。部门主管们会在网络平台上仔细筛选大量的简历，一旦发现合适的候选人，他们便会主动联系应聘者并安排面试。面试成功后，还会进行后续的复试和终面等环节。待所有面试环节接近尾声，HR（人事）部门则会介入，与候选人商讨薪资待遇、入职手续等具体事项。
之所以采用这种方式，背后有多重原因。这是国内民营企业，尤其是互联网和新能源行业等高效率行业的惯常做法。这些行业的人力资源需求量大，而HR部门通常也会更偏向于直接与熟悉业务技能的部门主管合作，以便更高效地挑选合适的候选人。有时也因为HR对某些业务的标准不甚熟悉，他们可能倾向于参考来自实际业务部门的反馈和推荐。这样不仅可以提升效率，同时也能够保障公司的用工成本在合理范围内。
今天就以一位部门主管的过程为例来具体解析整个流程和挑战所在。想要知己知彼、百战不殆的求职者，请跟着我的讲述深入理解“-求职”中的关键要素。
让我们来看看一个典型的例子：一位部门主管为了寻找五位具有6年以上工作经验的Java程序员而寻求帮助。他希望以年薪40-60万来吸引人才，同时提供周末双休和相对较低的工作时间（周一到周五大致为12小时工作制）。从待遇上看，这样的条件或许很吸引人。但现实中却因为多个因素的限制而加大了难度。
由于求职市场的要求与实际情况之间往往存在一定差异，能够同时满足这些工作年限、专业技能以及工作制度要求的人才数量是有限的。部门主管还需承担高概率筛选的挑战——在大量简历中挑选出合适的候选人已经不易，更别提在短时间内找到足够数量的合适人选了。
部门主管应该运用各种方法提高效率。其中之一便是加大吸引力度、提升薪资福利条件，从最初的年薪40-60万提升到更为优厚的薪资水平（如60-100万），以此吸引更多JA求职者的关注和投递。他们还可以通过其他渠道如猎头公司等合作来拓宽人才搜寻范围。
虽然大多数的部门主管或人事都是基于各种关键要素（如能力、经验和专业技能）进行初选和终选工作，但他们应该更加熟练地使用诸如“使用关键词在平台上筛选简历”这样的策略。这对快速匹配符合需求的候选人和高效开展工作都大有裨益。
除了策略外，团队中每个成员的工作流程的协同和效率也非常重要。这不仅仅是为了让HR与业务部门之间的工作能够更高效地配合起来，更重要的是让每一个求职者都能够获得最合适的匹配机会。就像我们在签订合同或协议时一样——这是一个合作达成、相互需求最集中的交集点。
总结一下今天的内容吧：通过了解方的角度和策略以及求职者的需求和技巧后你会发现——无论你是求职者还是方——我们都需要更全面地了解彼此才能更好地找到最适合的合作伙伴。