（上海磐麦生物供图）
企业管理的复杂性犹如一幅精妙细致的画卷，我虽以游击式的方式涉足，未曾深造于“黄埔军校”，却也积累了一些企业管理的心得与经验。虽未能形成系统化的教学分享，但就企业管理的点滴体会，仍可与大家交流一二。
Part.01 价格体系管理
在现今的市场环境下，许多国产品牌在价格体系的构建上仍显随意。价格决策从顶层到实施往往缺乏系统性的科学依据，使得定价和报价中主观因素占据主导地位。而促销活动的开展也显得零散且缺乏长远规划。
针对价格管理，我有如下建议：
价格稳定性至关重要。市场波动虽会导致实际交易价格的变动，但可通过多种策略如促销、买赠、特批价或产品捆绑等方式进行调节。目录价格作为企业的标准标识，应当保持一年内的稳定性。频繁的价格折扣调整会影响销售效率，因此折扣也应尽量保持一致。不应为不同产品设置多样化的折扣，这既不利于消费者理解，也不利于企业记忆。
价格制定可采取成本法和竞品法。成本法基于生产成本或采购成本加上预期利润来定价；而竞品法则需根据竞争对手的精确定价来设定自身价格。但需注意，我们的价格不必总是低于竞品，有时亦可高于它们，这视市场地位及品牌阶段而定。
面对价格战的压力，品牌需审时度势。在同质化产品普遍的市场中，价格战往往难以避免，直至部分品牌退出竞争。若品牌承受不住价格压力，应考虑率先发起价格战以获取优势。
Part.02 薪酬体系探讨
薪酬体系在企业中扮演着重要的角色。虽然许多企业强调员工间不应讨论薪酬，但我们公司却选择透明化薪资。
关于薪酬体系，我分享以下观点：
第一，恰当的薪资设计是有效的人力资源管理工具。薪酬应分为不同模块。固定模块应保障员工基本生活需求；若过低，将影响员工留存。浮动模块则应具备吸引力，以激发员工积极性和工作热情。
第二，绩效考核需细化并独立考核行为绩效与目标绩效。行为绩效关注员工是否达到既定的行为标准；只要行为达标，绩效分应全额发放。目标绩效则侧重于业绩是否达成；只要业绩达标，也应全额发放。
第三,薪酬体系需保持稳定性。频繁调整会削弱员工信任。为避免因重大失误而无法纠正，薪酬设计应明确适用期限（如“本薪酬体系适用于2024年”），到期后可根据市场情况和公司进行调整。
Part.03 制定制度的制度
企业在制定新制度时需遵循一套基本的标准和流程，以避免各自为政或新旧制度冲突。
对于此方面我有以下建议：
关于制度制定的主体，我建议由相关部门负责制定，但在制定过程中应邀请协同部门参与讨论确保制度全面性、协调性及有效性。
制度审核应由一个专门负责讨论和审核而非仅由老板一人决策以确保决策的权威性和有效性。
最后关于新制度的公示和推进需通过规范途径进行公示前需检查是否有旧制度仍在运行如有应同时终止此外新制度的需谨慎遵循“新出旧废”的原则以维持企业高效运作。
还需注意的是新制度的落实需时间监督其落实情况的人选应以新制度的受益人为佳。