随着公司地点的搬迁，员工们的通勤里程有了显著的增加，这自然引发了员工们的关注和疑虑。在这样的情况下，公司是否需要给予员工赔偿，以及赔偿的标准，确实需要根据具体情况来细致分析。
一、当“客观情况发生重大变化”且协商无果
依据《劳动合同法》的相关条款，当劳动合同所基于的客观情况发生重大变化，导致合同难以继续执行，而用人单位与劳动者在协商变更合同内容时未能达成一致，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并给予经济补偿。
比如，通勤距离从30公里骤增至150公里，这样的变化无疑会对员工的生活和工作带来不小的冲击。若公司未提供如交通补贴、通勤班车等合理的解决方案，而员工因此拒绝前往新工作地点，当双方协商解除劳动合公司应支付经济补偿。
这种补偿的标准是每满一年支付一个月的工资。对于那些工作未满一年但超过六个月的员工，将按照一年来计算；而工作不满六个月的员工，则可获得半个月工资的补偿，这通常被称作“n”的补偿方式。
若公司未能提前三十日以书面形式通知劳动者本人，还需额外支付一个月工资作为代通知金，即所谓的“n+1”的补偿方式。
二、公司违法解约的情形
若因公司搬迁给员工的工作和生活带来严重影响，而员工选择拒绝到新地点工作，公司若以此为由单方面解除劳动合同，这可能被视为违法行为。
在这种情况下，员工有权要求公司支付违法解除合同的赔偿金，这一标准是经济补偿标准的两倍，即“2n”。
三、公司采取合理措施的情况
尽管通勤里程的增加带来了不便，但如果公司采取了有效的解决措施，如提供班车、提供交通补贴、调整工作时间或提供宿舍等，这些措施能够显著减轻搬迁对员工的不利影响。
若在此情况下员工仍拒绝前往新地址工作，公司可能无需支付赔偿。
四、劳动合同有特殊约定的情形
若劳动合同中有关于公司搬迁的特殊约定，例如在特定范围内搬迁或约定工作地点为全国等宽泛范围，且员工在签订合同时已知晓并同意这些条款，同时公司的搬迁行为也在这些约定范围内。
在这种情况下，员工可能难以主张赔偿。
关于公司搬迁后是否需要赔偿员工及赔偿标准的问题，涉及多方面因素。请各位员工与公司共同协商，以寻找最合理的解决方案。对于法律相关问题，各地执行可能存在差异，本文内容仅供参考。