在现今全球经济不确定性不断提升的情境下，企业面临着前所未有的挑战与变革。无论是在企业推进世界一流企业与管理创新的进程中，还是在国有企业不断推动三项制度的道路上，追求高质量发展的转型已成必然趋势。那么在2023年，数字化员工的融入、混合办公的实施、员工体验和服务优化、绩效管理与创新的对应等一系列因素，将成为即将来临的人力资源管理中的主要机遇与挑战。
建议一：加速人力资源管理的技术超自动化
提及数字化浪潮，我们需要洞察技术创新的前沿视角。新技术层出不穷，它们正在全面渗透至企业管理的各个环节中，其中以员工体验类、人力运营类、数据智能类等应用尤为显著。随着超自动化的技术深入发展，企业可以预见到更多关于人力资源管理层面的效率革新和服务提升。
建议二：重构数字员工驱动的人力资源运作逻辑
数字员工，基于人工智能、物联网和自动化等新兴技术，正在为人力资源管理工作带来新模式。其广泛部署的可行性已经过行业调研的验证，如数据处理和数据采集等简单工作已经有超过50%的可能由数字员工承担。这意味着企业的用工形式将逐渐向数字与自然人融合的模式转变，数字员工的崛起要求人力资源管理者重新定义其运作逻辑。
建议三：数智化导向的企业文化建设
在新的人力资源管理框架下，企业文化的重要性愈发凸显。在数智时代，远程办公的普及为员工带来便利的也可能对工作效率产生一定影响。人力资源管理者应着重考虑如何通过宗旨导向、沟通协作、有效支持与协作等方式来加强企业文化建设，从而推动的持续高质量成长。
建议四：发展回归“结构服从战略”
在数智化时代背景下，经典的三支柱模型需进行重新考量与升级。在大型企业中，BP（业务伙伴）和COE（能力中心）的融合正逐渐增强，形成更强大的超级COE。而企业的结构应更加注重其与战略的匹配性，即“结构服从战略”。这不仅是模式的一次跨越式发展，更是对灵活性的极大挑战。
建议五：闭环人才管理向人企协同、人效合一转型
随着企业从人才管理向人企协同的转变，绩效与员工绩效的同步、协调和融合变得尤为重要。模式、人才引领和机制创新共同构成了企业发展的关键因素。只有将人效合一落到实处，实现“正确的绩效+人才引领+机制创新”，企业才能真正迈向稳定的高质量发展道路。
建议六：数智化人才供应链与业务人事融合
数智化的人才供应链体系是实现人事融合的关键。它不仅需要激活内部存量人才，还需从外部视角考虑业务发展和人才供给的匹配度。通过结合外部环境对企业人才能力结构的要求以及数据分析与洞察能力，企业可以形成精准的画像并实现人才与业务的有机融合。
建议七：数智化绩效管理助力三项制度与创新
对于国有企业来说，借助数智化手段推动三项制度已成为大势所趋。而其中最为关键的便是绩效管理的创新与升级。通过对绩效管理的深化和创新驱动，企业可以加速其人才体系和结构的双重优化与创新。这不仅是面向未来的发展层面的变革更是对企业长期高质量发展的有力保障。
建议八：建立人才画像和发现机制以科学评价未来
从数据分析出发建立的人才画像和发现机制正在成为企业评价人才的新标准。通过大数据分析与洞察实现全面精准的人才画像不仅可以帮助企业更客观地评价人才还可以引领人才管理决策实现管理决策可视化从而推动人力资源管理迈向新的高度即设计和规划未来的人才策略。
建议九：数智化人力资源管理向业务渗透与深度融合
建议十：不同行业探索定制化解决方案
不同行业根据自身特点正在探索适合自身的解决方案与应用模式。例如企业和国有企业更注重管理和选人用人能力的提升；高科技企业则更关注智能化应用和灵活的人力资源运营模式；而金融类企业则聚焦于员工体验和信创即技术、业务和管理数据的综合治理等不同方面都体现了行业特色和定制化需求。