伴随着市场经济的逐步成熟与用工制度的持续，企业用工模式正朝着市场化方向演变。为规避用工风险及实现合法裁员，劳务派遣制度应运而生。
劳务派遣的核心特性在于劳动关系与用工关系的分离。具体表现为被派遣的劳动者虽与派遣单位建立了劳动关系，但实际上并不直接参与用工；而与用工单位产生用工关系的并没有建立直接的劳动关系。
这种灵活的用工机制，有助于企业从繁琐的人事管理事务中解脱出来，免于处理各种人事、劳动手续，使企业能够更加专注于核心业务的发展。
劳务派遣在降低成本方面具有显著效果，包括降低企业生产、人力资源管理、税务及解约等方面的成本，从而提升了企业的经济效益和管理效率。
这不仅降低了企业的用工风险。由于企业与派遣员工之间并无直接的劳动合同关系，因此有效规避了诸如裁员、薪酬发放、社保缴纳及劳动合同解除等方面的风险。
需注意的是，劳务外包并非一种用工形式，它在法律上被称为“承揽”。此承揽行为是法律规定的一种经营形式，而劳务派遣则是劳动合同法明确规定的用工形式之一。这两者有着本质的区别，不能混为一谈。
劳务外包指的是企业将部分业务或职能工作内容发包给相关机构，由其自主安排人员按照企业要求完成相应业务或职能。
劳务派遣则是指用工单位与劳务派遣单位签订协议后，派遣单位的人员被派往用工单位执行其所安排的工作任务。
对于劳务外包与劳务派遣的共同点在于，用工单位或发包单位均不直接与劳动者签订劳动合同。其差异则主要体现在以下方面：
1. 法律适用：劳务派遣遵循劳动合同法，而劳务外包则遵循合同法。
2. 承包方身份：可以是个人或法人实体（但一般不建议发包给个人）。
3. 管理责任：劳务派遣人员的作业形式及时间安排需依照用工单位的指示进行；而外包员工的安排及工作时间则由承包单位自主决定。
4. 结算方式：劳务外包依据完成的工作量按事先确定的单价结算；而劳务派遣则依据人数、时间和费用标准结算。
5. 法律责任：劳务发包方对承包方的员工不承担责任；若造成损害，劳务派遣方和用工单位需承担连带赔偿责任。
由于劳务派遣及外包能够帮助企业规避风险、减少投入并提高资本运作效率，因此被广泛应用于各类企业中。在新的法规实施后，为避免劳动派遣的法律风险，许多企业选择将人才派遣转为岗位外包。
在实施过程中，部分公司为降低用工成本可能采用劳务外包策略。一些派遣单位为争取机会会在合同到期后将劳务派遣转为劳务外包以降低自身风险。对于劳动者而言，若认为此转变对其不利并不同意转为劳务外包时，选择辞职时需关注个益并考虑公司是否需支付经济补偿。
当劳动合同到期后，若派遣单位将劳务派遣转为劳务外包，这在法律上属于变更劳动合同。变更劳动合同时需遵循相关规定：需与公司协商并达成一致；变更内容应以书面形式确认，并包括单位信息、岗位、薪酬、合同期限等细节。若员工不同意变更并选择辞职，可要求公司支付经济补偿。
关于经济补偿金的计算标准通常基于员工的工作年限、工资水平等因素。若公司未支付经济补偿且员工有异议时，可向劳动部门投诉或申请劳动仲裁。若涉及员工数量多且金额较大时，建议直接走法律程序。
企业在运用这两种模式时需审慎考虑其法律责任和员工权益，确保合规操作以维护企业与员工的共同利益。