- “KPI与OKR之间的差异是何许？”
- “OG与OKR哪个更适合做我们的绩效评估？”
- “若想以OKR替代现有的KPI考核，应如何操作？”
- ......
这类问题屡见不鲜，反映出大家对于这些“绩效/目标考核方式”的名词确实存在一些困惑。
这完全可以理解，因为如今各种绩效和目标考核方式层出不穷，不同企业对这些管理考核方式的应用也各不相同，这自然会导致大家对同一考核方式的理解产生差异。
本文将尝试从底层逻辑出发，梳理KPI、OKR、OG之间的区别，希望能为大家带来一些帮助和启发。
简要概述一下这三种考核形式的概念和框架，以便大家快速回顾。
KPI，即关键绩效指标，是衡量员工年度表现的落后指标。它在年初时制定，主要用于在年中、年终时检验员工目标完成的进度，并常与薪酬制度和员工升迁挂钩。
而OKR架构则主要包括三部分：目标（Objectives），关键成果（Key Results）以及行动方案（Initiatives）。这一框架着重于目标的设定和实现，注重具体、可量化、可验证的成果以及责任到人的行动步骤。
至于OG架构，则主要包括四块内容：最终目的（Objective），具体目标（Goal），策略（Strategy）以及检核（Measure）。它更多地关注于的成功和目标的达成，强调策略的运用和路径的规划。
在管理学中，“绩效”被定义为个人成功在层面的反映。绩效通常包含业务结果、任务表现、能力素养以及潜力特质四部分。如果用OKR或OG来进行绩效考核，只能覆盖其中的部分业务结果和任务表现。
为了更好地理解这些概念，我们需要明白“绩效管理”的逻辑框架。PDCA闭环思维是所有工作有效落地的基本逻辑，绩效管理也不例外。
在绩效管理的PDCA中：
- P — 目标设定，包括我们常听到的KPI/BSC/OKR/OG等工具的选择，定量或定性的指标设定等。
- D — 管理实施，涉及规划沟通频率与方式、反馈机制等。
- C — 考核评价，包括考核方式的选择以及如何进行常态分配等。
- A — 结果应用，包括目标调整、人员发展、薪酬激励等。
透过这个逻辑框架，我们可以看出KPI、OKR、OG的区别主要在于目标设定方面。具体而言，OKR偏重在目标分配以及由上而下的分工，而OG则更注重具体目标的定义和策略的运用。
之前有文章详细解释了OKR和KPI的关系和区别，感兴趣的读者可以搜索相关内容。
无论是使用哪种考核方式，我们都应留意其与目标的契合度以及实施的合理性。
以上就是关于这几种绩效和目标考核方式的解读。希望对大家有所帮助。