文韵德行之管理大道
纵观国内企业图景，中小型民营企业不论从数量还是就业人数上看，均占据着显著的地位。经过多年观察，三千余家中小型民营企业的共性特征中，显露出三大主要问题：
一、管理理念缺失专业与职业色彩
尤其于中小型制造业领域，管理者普遍存在专业能力不足、管理意识薄弱的现象。他们多源于基层业务精英，虽在原有业务上有所建树，但缺乏系统的管理知识。其管理方式多基于过往经验，而非科学理念。企业主因应对市场竞争压力，往往更注重业务发展，而忽略内部运营管理的提升。在此背景下，管理水平多停留在基础经验层面，缺乏专业与职业的管理思维。
即便部分企业主为应对市场竞争，引入外部技术与管理人员，但难以融入企业固有文化，多次尝试失败后反而导致企业退步，形成对外部人才的不信任氛围。
多位企业主都渴望引进真正的人才，但何为真正的人才？他们却语焉不详。偶尔有幸得一二人才，却难逃被同化或流失的命运。
我的一位客户曾与我探讨，他需要的不是持续引进人才，而是坚持内部培养与外部引进的平衡。若过于依赖原有团队，担心团队意见与想法的冲突，可能将企业束缚于旧有管理模式之中，难以引入新的管理理念。
专业与职业化的管理，已成为企业未来发展的核心要素。
二、部门间壁垒明显
随着企业发展时间的延长，各部门逐渐形成各自为政的现象，而非站在企业整体角度思考问题。这导致部门间信息不畅、沟通受阻、问题难解，企业内部消耗严重。没有老板的协调，各部门往往各行其是。
典型案例如销售接单与生产理解的偏差，若没有老板的协调，往往难以确定应先处理哪一订单，尤其是紧急订单时，谁又会从企业全局出发进行协调安排？缺乏有效协调的结果便是销售部门不断增设紧急订单，生产部门则不知所措，销售与生产成为一对矛盾体。
众多企业虽有产能潜力，但因销售与生产协调不足，当月生产量中仅有约半数实际发货，另一半积压成库存，导致企业库存大量增加。这更多是部门壁垒带来的问题而非计划安排的缺陷。
三、薪酬激励机制的缺失
薪酬是企业最重要的激励机制之一。企业内部员工的积极性与企业的薪酬机制紧密相连。常言道：“薪酬的管理就是企业的管理。”但在我们的中小型民营企业中，完善的薪酬机制并不多见。
多数企业采用谈判薪酬制，虽推行保密薪酬制度，但员工的保密意识使得这一制度难以真正执行。由此引发的因薪酬问题产生的抱怨在企业内部屡见不鲜。定薪、年终奖、涨薪多依赖于谈判结果。这导致善于表达的员工获得更多利益，而老实员工则可能受到不公待遇。长此以往，企业亦将因此受损。
老板常感付出未获应有回报，而员工亦感不公。这三大问题虽为常见现象，但企业的问题远不止于此，还包括战略方向不明、订单为中心的经营模式、管理等更多深层问题。